文档介绍：北京北大先锋科技有限公司岗位评价培训
二〇〇九年元月
世纪纵横(北京)管理咨询有限公司
从工资说起,工资制度必须解决三个重要问题
内部公平,即薪酬水平的高低和岗位的重要程度成正比,应向重要岗位倾斜
外部公平,即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应基本相同
自我公平,员工的贡献和所获得的报酬成正比
工资外部不公平,造成人员流失的隐患,并且影响外部人才引进
工资内部不公平,造成重要岗位员工流失速度较快
工资自我不公平,导致员工敬业精神弱化,工作积极性不高
解决办法:强化薪酬结构中的浮动部分,体现多劳多得的原则
解决办法:通过岗位评价明确各岗位间的位置关系,突出重要岗位
解决办法:通过外部薪酬调查,在制度制定时充分考虑市场因素
薪资结构的组成部分
薪酬结构= 岗位价值部分+ 个人绩效部分
通过岗位评价确定
通过个人努力确定
即使是同一个人,在不同的岗位上可能创造的价值也是不同的
本次岗位评价的目的就是明确岗位价值部分
什么是岗位评价
在工作分析的基础上,按照一定的衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计,比较岗位在组织中的相对价值大小。
岗位评价是薪酬设计过程中的重要一环
制定薪酬策略
工作分析
岗位评价
薪酬调查
定额、定薪
设计薪酬结构
整理成文
薪酬制度执行
薪酬制度评价与调整
岗位评价-解决北大先锋的员工关注的工资可比性问题
目标:建立职能部门工资-销售分公司-车间之间工资的可比性
方法:将不同职系放在一个工资体系里,采用同一个标准评估体系进行岗位评估,从而建立各职系之间薪酬可比性的桥梁(如右图)
薪酬等级
薪点数
技工
职能人员
中层管理
技术人员
高层管理
工勤
以下情况应该使用岗位评价
对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷,同类的工作没有得到均等的报酬,或给予不同工作同样的报酬,或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别
新设备或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容,必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬
在组织结构变化(如机构合并)之后必须建立新的工资结构,以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构
岗位评价的原则
就事原则:评价的中心是“岗位”,而不是目前在该岗位上的人
相对原则:是对岗位相对价值进行衡量的过程
一致性原则: 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价
因素无重叠原则:选定的评价因素,必须是一致的,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围,而这些范围彼此间是没有重叠。
独立性原则:参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价,决不允许专家小组的成员之间互相讨论,协商打分。
保密原则:岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内处于保密状态。在完成整个工资制度的设计之后,岗位评价的结果公开,使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。
岗位评价的基本方法
参照对象
定性分析
定量分析
与工作比

与量级比

岗位评价方法一-排序法
关键步骤
由有关人员组成评定小组(最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加),并做好各项准备工作
定义
排序法是指由评价人员凭着自己的判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排序
Step 1
Step 2
Step 3
Step 4
了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据
评定人员事先确定评判标准,对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的派在第一位,次要的、再次要的顺次往下排列
将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和,然后将序号和除以评定人数,得到每一岗位的平均序数。最后,按平均序数的大小,由小到大评定出各岗位的相对价值的次序