文档介绍：劳务合同仲裁

篇一：劳务差遣劳动纠纷仲裁典型案例
　　劳务差遣劳动纠纷仲裁典型案例
　　劳务差遣加班工资向谁主张？未交纳的保险向谁主张?
　　今天接的一种征询
　　加班工资应向用工单位劳务差遣单位差遣劳动者应当和接受以劳务差遣形式用工的单位（如下称用工单位）签订劳务差遣合同。劳务差遣合同应当商定差遣岗位和人员数量、差遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额和支付措施和违背合同的责任。”
　　赵恒律师觉得：根据法律规定，劳动者在节假日加班，应当由用人单位根据国家规定支付加班费。对于差遣职工来说，其用人单位主体具有双重性，劳务差遣单位和实际用工单位所有是支付职工工资报酬的义务主体。如果对于加班费
的支付，劳动者、差遣公司和实际用工单位有具体商定，根据商定支付加班费。如果没有具体商定，应当由实际用工单位来支付加班工资。
　　劳务差遣法律关系中，劳动者和劳务差遣公司是劳动关系，因此劳动者劳动权利的相对方应当是劳务差遣方而非实际用工方。但鉴于劳务差遣中劳动者劳动成果归属实际用工方的事实，劳动合同法规定，劳务差遣中劳动者的加班工资、绩效工资和其他和工作有关的福利
　　应当由实际用工方支付。因此，劳动者主张上述权益的，给付方应当为实际用工方而不是劳务差遣方。
　　程序上，劳动者主张上述权益能否仅以实际用工方为被申请人（被告）呢？答案与否认的。一方面，劳动者和实际用工方并非劳动关系，案由和管辖机构的拟定均存在一定争议。另一方面，最高人民法院有关审理劳动争议案件适使用措施律若干问题的解释（二）第十条规定“劳动者因履行劳动力差遣合同产生劳动争议而起诉，以差遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以差遣单位和接受单位为共同被告。”此规定从程序上明确了劳务差遣案件中被告主体的范畴。之因此这样规定，一方面是便于充足理解案情，另一方面是对劳动合同法中规定劳务差遣方和实际用工方对劳动者损害承当连带责任在程序上的补充。
　　案情简介 2月17日，张某和北京人力资源服务有限公司建立劳动关系，同日被差遣至美国※※中国公司驻北京办事处。2月15日，北京人力资源服务有限公司和张某再续签为期三年的劳动合同，劳动合同第二条的第三款商定：“乙方（劳动者）批准，用工单位或甲方（用人单位）根据其工作体现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调节。” 7月8日，用工单位以张某的工作岗位不复存在为由将张某退回至用人单位，张某觉得用工单位单方退工违法，回绝用人单位的待岗决定，争议由此发生，张某将用工单位和用人单位告到劳动争议仲裁委员会，提出如下仲裁祈求：
　　1、拟定我劳动合同第二条的第三款的自由退工条款无效；2、裁决用人单位立即无条件返还用工单位由于退工支付给申请人的经济补偿金及50%额外经济补偿金。3、祈求拟定用工单位做出的退工决定违法，支付违法退工双倍经济补偿金差额部分（）。4、祈求用人单位支付被迫解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金（）。5、补发9月9日至1月19日的待遇及25%经济补偿金（）。北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师作为张某的代理律师，出席庭审。，鉴于此案的特殊性，笔者公开此代理意见，抛砖引玉：
　　代理意见
　　仲裁人：
　　北京市丹宁律师事务所接受申请人张晓丽的委托，指派我---沈斌倜律师担任张晓丽诉北京人力资源服务有限公司（下称被申请人一）、美国※※中国公司北京办事处（下称被申请人二）劳动争议一案的仲裁代理人。综合案件争议焦点，刊登如下代表意见：
　　第一、被申请人一所提供的格式劳动合同第二条的第三款“乙方批准，用工单位或甲方根据其工作体现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调节”及第四款为无效条款，理由如下：
　　根据《劳动合同法》，用人单位可依法调节劳动者工作岗位变更劳动合同的状况只有三种：“一是和劳动者协商一致；二是因劳动者不能胜任工作；三是由于劳动合同签订时所根据的客观状况发生重大变化。” 而在被申请人一和申请人签订的其提供的格式合同第三款、第四款规定：申请人可以无限制的调岗，用工单位无条件退工。
　　该条款违背了国家的劳动法规定，在不平等的基本上，剥夺了劳动者对劳动合同履行中回绝接受调岗、变换工作岗位的权利，国家对劳动者的保护就这样被被申请人一这样肆意践踏了。
　　根据劳动合同法第二十六条，用人单位免除自己法定义务，排除劳动者的权利，或违背法律强制性规定的，该劳动合同条款无效。因此，申请人依法祈求仲裁庭依法认定该条款为无效条款。
　　第二、被申请人一应当根据《劳动合同法》第86条补发(补偿)申请人9月9日至1