文档介绍：工程技术人员任职资格与晋升发展
2006/8
共同的困惑
企业:可用的人在哪里?(骨干)
员工:我的发展空间在哪里?
共同的需求
公司——获得高素质、高技能
的员工
员工——获得不断提升和进步
的机会
“I”型人才和“T”型人才
1
4
3
2
5
“I”型人才
只有先做专
才能再做宽
“T”型人才
从专业人才
走向管理岗位
工作认真、脚踏实地、开拓创新、忠实于组织的员工是公司的宝贵财富,公司将为他们提供优先发展和工作轮换的机会,为公司的长远发展做好准备。
公司同时鼓励技术岗位的员工能够在专业领域进行钻精发展,成为公司在某一领域的专家和权威。
中国自古以来的“学而优则仕”
自古华山一条路,万众一心奔仕途
职业发展通道
基层管理者
有经验者
初学者
高层管理者
中层管理者
专家
高级工程师
工程师
营销专家
营销经理
营销工程师
管理晋升通道
技术晋升通道
营销晋升通道
基于岗位的人力资源管理的不足
人岗匹配
要感谢上司“难为你”
很多时候,人比较懒惰,不愿意挑战自己,不愿意把自己逼上困境,那时也很难看到自身的潜力,没有信心去主动完成任务。
不论多么喜欢的工作,日复一日,年复一年的重复都会消磨人的兴趣,更重要的会让你停滞不前。
接到不敢做或不愿做的工作有两点好处,一是可以提升自身的能力,二是可以探索新方向。所以,当你觉得上司“难为你”的时候,感谢你的上司吧,因为他又为你提供了一次提高自身能力、尝试新领域的机会。
任职资格
什么是任职资格
任职资格是以实际工作为基础的职业资格,它强调的是“能干什么”,而不是“知道什么”。其目标是推动任职者不断地提高自己岗位上的实际工作能力,提高工作绩效,以适应岗位工作和公司发展的需要。
将人与标准比,而非人与人比
任职资格管理(能力管理)与绩效管理的关系
比较对象
任职资格管理
绩效管理
基础
岗位族的划分与行为标准
考核指标与考核标准
关注点
侧重于行为,同时关注结果
侧重于结果,即任职者的贡献,同时关注行为
管理对象
任职者在工作中表现出来的行为能力/技能
任职者的绩效改进/实际贡献
管理过程
标准建立/资格评价/培训
计划/辅导/检查/反馈
结果
通道、职级、职等
优秀/良好/正常/需改进
绩效
任职资格
绩效不佳的原因之一可能是能力需要提升
资格认证的参考依据是绩效输出
绩效管理是关注过
程的结果;而能力
管理是关注结果的
过程。
绩效管理解决短期
经营目标的完成;
能力管理解决长期
的可持续发展。