文档介绍：企业行政人员的绩效考核
企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升职员能力，自 下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效 考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核 因其工作性质可量化因和谐质量也是绩效考核必须考虑的 内容。因此，行政人员的考核指标一样能够分为以下三类：
（一）、以岗位职责为动身点，设置重点工作任务考核指标。 指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人 的主管领导进行考核。
（二）、设置态度考核指标，要紧对被考核人职员作主动性、 工作责任心等方面进行评判。由被考核人员的主管领导进行考核。
（三）、设置周边和谐部门评判指标，对被考核人员在沟通和 和谐中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评判。周边绩效指标由 被考核人员的要紧外部和谐部门的人员进行考核。
按照企业的具体情形，对以上三类指标给予不同的权重，以突
出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到60%〜70%。
三、 选择行政人员绩效考核方法
（一）、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上 级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结 让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评 判。
（二）、上级评判：采纳级不评判法，即直截了当领导初评打 分、上级主管领导复评打分的方法。由直截了当上级进行评估是考核职员 绩效的传统方法，也是治理者常用的一种引导和监督职员行为的方法。选 择有直截了当上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉职职员作以及他们 的工作状况和工作结果的人。在职员的直截了当上级独立地对职员评估后 一样还要由上级的上级对评估结果作出复核，如此有助于减少肤浅的或有 偏见的评估结果。
四、 确定行政人员绩效考核周期 考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情形来进 行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评判周期过长，一方面评判结果会 带来严峻的“近因效应”，从而给评判带来误差，另一方面将使职员失去对 绩效考核的关注，最终阻碍考核的成效，不利于职员绩效改善的目的。如 果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直截了当的阻碍是各 部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨过考核周期，导致许多 的工作表现无法进行评估。
针对行政人职员作的特点，重点应该评判工作的过程行为而非 工作的结果，评判周期应该适当缩短，并采纳随时监控的方式，记录业绩 状况，该类人员的考核以月度考核为主。
五、 行政人员的绩效沟通与辅导 在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，按照需要安排 一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员 了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面； 同时，主管也能够针对面谈中职员反映的咨询题和困难进行辅导，及时解 决咨询题，持续提升工作绩效。
六、 行政人员的绩效评估 确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对行 政人员进行绩效评估。行政人员绩效考核的三个指标按照实际情形分不分 配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为 70%，态度考核指标可设 为 15%，周边和谐部门评判指标可设为 15% ；而关于这三个指标能够按照 KPI 进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任