文档介绍：浅论人力资源会计的有关问题
王红梅程玉民【摘要】笔者认为,对人力资源进行会计核算、加强人力资源管理是适应知识经济发展的需要。现阶段,我国应加强对人力资源会计的推广和应用的研究。

1964年,美国会计学家赫曼浅论人力资源会计的有关问题
王红梅程玉民【摘要】笔者认为,对人力资源进行会计核算、加强人力资源管理是适应知识经济发展的需要。现阶段,我国应加强对人力资源会计的推广和应用的研究。

1964年,美国会计学家赫曼森(Hermanson)在《人力资产会计》(Accounting for Human Assets)一书中率先提出了人力资源会计的概念。他认为人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产,为了使会计报表更为完善,对企业管理人员更为有用,其内容应当包括人力资源。
我国从上世纪80年代开始引入人力资源会计,如今20多年过去了,在会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系,尤其是确认、计量和报告的理论。在人力资源的确认与计量对传统会计理论与方法的冲击、人力资源的确认与计量对传统工资理论的冲击、人力资源会计的应用环境、实务界对人力资源会计的反映、中国推行人力资源会计的难点等方面更是没有大的进展。
知识经济时代,最需要的资源不是物质资源,而是智力资源。知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目,甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。例如,1995年美国很多企业无形资产的比例已高达50~60%。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。所以,知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要,应加强对其推广和应用的研究。

一、关于人力资源会计的基础理论

(一)关于人力资源和人力资本的关系。人力资源是指存在于人体内的可以创造价值的组织、资源,指人的劳动能力即劳动力;而人力资本是指企业在一定时期拥有或控制的能以货币计量的、可以为企业带来经济利益的人力资源。人力资本是个人长期计划投资的产物,他对经济增长的贡献远远大于物力资本和劳动数量的增加。因此,企业的所有劳动者都是企业的人力资源,这一点是毋庸置疑的,但是,人力资源并不都是企业的人力资本。比如说企业的CEO既是人力资源,也是人力资本;企业的门卫是人力资源,可他一定是人力资本吗?答案是否定的。因此,人力资源通过等价交换进入企业后,一方面构成人力资产;另一方面形成人力资本。人力资本仅是人力资源的一部分,人力资本是稀缺性的人力资源。企业所有的员工(无论处于什么岗位、什么层次)都是人力资源,但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。人力资本的稀缺性取决于不同类型劳动的特征。人力资本作为稀缺性资源,其主体是那些从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者,即技术创新者和职业经理人。在人力资源会计中,只有具备人力资本条件的劳动者才能确认为人力资产和人力资本反映在财务报表上。其他的人力资源,只在人力资源报告中反映即可。
(二)人力资本是否应该参与剩余收益的分配。对于独资和合伙制企业而言,人力