绩效面谈三步法.docx

文档介绍：绩效面谈三步法
绩效管理是任何经理的首要任务，而从绩效的产生，则源自于成员任务目标的完成情况，团队合作情况和是否有偏差行为三个方面。
内外部事务的处理、各种关系的维护、任务及各类工作压力，通常使得我们没有时间回顾和反思团队绩效水平、潜力绩效面谈三步法
绩效管理是任何经理的首要任务，而从绩效的产生，则源自于成员任务目标的完成情况，团队合作情况和是否有偏差行为三个方面。
内外部事务的处理、各种关系的维护、任务及各类工作压力，通常使得我们没有时间回顾和反思团队绩效水平、潜力及问题、风险。那么定期的绩效考评和绩效面谈，首先是经理们回顾这些问题的节点，并在这一阶段中集中考察有可能影响团队绩效及个人绩效的主要因素，然后为下一阶段的绩效提升制定具体的行动措施。
绩效面谈是帮助经理和员工对于影响绩效关键因素达成共识，共同制定绩效提升方案的过程。所以作为经理对于员工的绩效面谈，应当分为三个阶段：准备、分析、面谈。
一、准备：
绩效诊断：需要对于团队及团队成员进行绩效水平，及影响绩效水平因素的判断。
员工、团队绩效分析表
分析要点
团队得分
员工
:得分
员工1
员工2
员工3
员工4
员工5
员工6
员工7
员工8
员工9
员工10
无需监督或提醒，主动完成任务
0
当工作要求或完成力式有变化时能够很快适
应
0
即使身处逆境，也能保持良好的工作状怂
0
加项
参与额外的会议与职责，来支捋同事的工作
0
会对任何需要帮助者伸岀援手
0
及时不完全理解制度本身，也能遵循主要规
则
0
对公司具有持久的归属感和责任感
0
一减项
早来晚走
0
即使手把手指导，也无法完成任务
0
抵触任何形式的改变，即使有疋有益的变化
0
无论身处何种状况，都牢骚和抱怨连连
0
即使必须参与的会议和职责也会缺席
0
以嘲弄需要帮助者为乐
0
基本丄会破坏任何有碍丁其工作的规则
0
看似在不断寻找其他机会，即使未必比现在
■更好
0
第个去吃饭，最丿口个回来
得分合计
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
说明：
1、依照自己对于员工的观察，按照符合程度从0~6打分，0代表与左侧分析要点的描述最不符合，6代表最贴近描述的行为；所有加项得分为正值，减项得分为负值。
2、通过得分合计可以判断员工总体绩效水平；
3、通过得分最高和得分最低的项目，可以作为绩效面谈前准备的观察点，发现影响员工绩效的主要行为；
4、