文档介绍：绩效考核管理办法
目录
绩效管理指引
绩效管理的主要精神
绩效管理对员工的助益
绩效考核管理规定
绩效考核操作流程
绩效得分计算公式
如何沟通绩效计划
评估面谈的目标
指引员工达成目标的持续互动过程
创造員工/主管价值观
包含下列三個阶段:
目标設定(期初)
绩效追踪(期中)
绩效評估(期末)
◇注重事前的规划
◇注重過程中的定期與不定期检讨
◇注重雙向沟通
◇同時注重員工的特質與工作的结果
◇注重員工的发展----長期生涯规划
◇結合績效的激励----薪酬/晋升/奖金
●知道并了解被期待的角色与职责自信与主动
●了解对部门与组织整体运作的重要性承诺感/责任感
●了解教育训练是为了提升能力与未来发展自我成长
●知道奖励与晋升是以绩效成果为衡量标准工作成就感
●指引部属努力的方向提升部属绩效
●有计划的培训部属接班人计划/生涯发展
●激励部属的工作潜能提升部门绩效
●客观公平的绩效评估奖励调薪依据
: ,使各项方针&目标得以有效实施; ﹑符合性及效率; ,持续改善,不断提升公司管理水平; ,提高管理规范度,同时为年度奖惩﹑评优﹑调岗﹑晋升等提供准确依据. : 公司各职能部门. : 绩效考核小组: 组长:总经理 执行组长:副总经理 组员:各部门主管
: :负责考核统筹&考核结果的处理; :负责绩效考核的核算; :负责本部门绩效考核的评定; :负责考核目标值的制定&修订; :负责绩效考核结果的审批&重大事务的最终裁决; :负责日常绩效考核相关事务&协调工作; : 考核人员上岗前必须接受专门培训,提高其监督管理能力; 考核人员应公正严明,不得营私***; 考核人员必须认识自己的重要职责,努力在履行职责中陶冶自己的人格,提高自己的素质; 不轻信偏听,注重对被考核者实际工作的观察和判断; 对被考核者在考核期限之外所取得的结果﹑能力﹑干劲﹑态度不作评价;
以工作中的具体事实为依据,而不是根据其档案资料进行考评; 对考核结果进行总体综合修正,以消除以偏概全﹑逻辑推断﹑宽容﹑过分集中﹑人为假象等现象,避 免凭总体印象,夸大或缩小被考核者的成果﹑态度以及工作中表现出来的能力. 绩效考核的组成: 绩效从两方面来考核:绩效系数和绩效等级; 绩效系数:体现的是集体工作绩效; 制造部/变压器/引线部/SMT部以组为单位,按考评项目和目标值对上一月度的生产情况进行考评, 结果代表该组整体绩效; 制工部绩效系数的评定同所在的生产车间; 品质部绩效系数的评定同所在的生产车间/品质事故; 其它部门&办公室人员以部为单位,取制造部平均绩效得分所对应的绩效系数; 具体参考《绩效系数评定办法》 绩效等级: 体现的是个人工作绩效; 由部门考评,是部门对个人一个月来的工作绩效的综合评定;
具体参考《绩效等级评定办法》; 绩效考核内容&目标值的确定: 绩效考核内容的确定: 绩效考核内容由绩效考核领导小组讨论制定; 内容涵盖公司品质方针﹑品质目标及管理体系; 内容具有代表性,且应能分解为几个可量化的指标或可细化的项目,可操作性强; 考核内容经公司总经理审批后实施. 绩效考核目标值的制定: 每年年初,各职能部门将上一年度品质目标的达成情况﹑年度工作计划的完成情况﹑部门职责的实 施情况等汇总上报绩效考核领导小组; 绩效考核领导小组根据上年度绩效实施情况讨论制定新年度绩效考核目标值; 目标值的制定一方面切合公司实际运作状况,另一方面应在上年度达成的基础上要有所提高,以促 进管理进步; 目标值一定是一些量化的数据,且这此数据来源于基层统计,可操作性强,非刻意选取;
目标值报总经理审批后实施;