文档介绍：人力资源海底捞案例分析
分析原因
（二）激励理论
A内容型激励理论
B过程型激励理论
C行为改造型理论
A内容型激励理论
1、 马斯洛“需要层次理论”
2、 奥尔德弗的“ERG理论”
3、 麦克里兰“成就需人力资源海底捞案例分析
分析原因
（二）激励理论
A内容型激励理论
B过程型激励理论
C行为改造型理论
A内容型激励理论
1、 马斯洛“需要层次理论”
2、 奥尔德弗的“ERG理论”
3、 麦克里兰“成就需要理论”
4、 赫茨伯格“激励——保健双因素理论”
1. 马斯洛“需要层次理论”
，
呈阶梯式逐层上升。
低层次需要满足度越高，
对高层次需要的追求就越高。
分为
（1）生理需要
（2）安全需要
（3）归属的需要
（4）尊重需要
（5）自我实现需要
“海底捞”不仅给员工提供公寓，还配备热水浴空调，以及电话、电视、网络，有专人打扫卫生，有药品和病号饭，也有夜宵服务以及学校。(从员工角度)
结合案例：
。
人的行为是由其当时的主导需要决定的。
给长发的客人送发圈，
给带手机的客人送包丹袋，
给戴眼镜的客人送眼镜布等等。
（从消费者角度：需要用不同的方法，从而吸引更多消费者）
结合案例
2. 奥尔德弗的“ERG理论”
人的核心需要分为：
存在需要、关系需要、成长需要
（不强调先后关系）
改善员工住宿条件、改善伙食满足其存在需要；提供良好的晋升通道满足其成长需要；平等主义改善人际关系，从而满足其关系需要；从而调动员工的工作积极性。
结合案例：
3. 麦克里兰“成就需要理论”
：表现自我，追求挑战，承担责任；
：喜欢融洽的社会关系；
。
海底捞“放权”（免单权，晋升通道公平广阔）
满足员工对成就及权力的需要；
店长与员工交流满足员工对社交的需要
结合案例：
“激励——保健双因素理论”
激励因素的满足才能真正激发人的积极性。
保健因素是指满足员工基本需求。
“授权” “平等主义”“创新”“良好的晋升通道”等激励因素；
只有强化成就感、责任心、晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素”，才能有效地发挥激励作用。
结合案例：
提供较高报酬，舒适的住宿环境为“保健因素”
B过程型激励理论
1. 绩效管理（期望理论）
绩效目标：
切实可行，
能够实现,
及时进行绩效反馈以更好的实现目标。
极看中员工的工作热情，考核目的就是检测员工的热情度。
考核有创新:员工激情，顾客满意度，后备干部的培养，
唯独缺少业绩指标,这就是海底捞给员工制定的，经过努力能够实现的绩效目标。
结合案例：
2. 公平理论
报酬的绝对值，相对值都会影响激励效果；
激励力求公平；
实施公平性报酬体系，使员工感到自己的付出得到了相应的回报，避免员工的不满情绪。
能力提高的快，就有晋升机会。
也让有能力和追求的员工都能够在这里找到发展的方向。
结合案例
公平！
（一）目标理论
通过订立明确且难度适宜的目标，
以达到激励员工的作用。
海底捞员工多是外来务工人员，其主动性不够，通过为其订立明确且能达到的晋升目标，充分发掘了员工的积极性。
结合案例：
（二）强化理论
强化有两种：正强化和负强化。
当行为者受到强化物的激励，其积极性会得到提高，这就是正强化。
当行为者受到强化物的激励，其积极性会消退甚至丧失，这就是负强化。
海底捞规定：如果某员工被发现有人品问题，就会剥夺其升职机会。
这属于一种惩罚，是一种负强化。
结合案例：
海底捞对我们的启示
，信任员工，适度授权。
，尊重员工，不忘本。
，允许员工犯错，培养员工兴