文档介绍：林公司绩效考核办法
第一章 总则
第一条 适用范围
本办法适用于XXXX园林绿化建设发展有限公司（以下简称XX发展公司或公司）的所有部门及所 属人员。
第二条 考核目的
（一） 基于未来进行持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖需要的素质和能力。 针对不同考核对象的能力指标不同。
（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度，可以从积极性、责任心等方面考评。
第十二条 绩效指标设立的要求
（一）可控性：指标必须是考核对象能影响或改变的。
（二）重要性：指标项不宜过多，应注重对公司业绩有直接影响的关键指标。业绩的直接体现：指标 应该直接反映各部门及员工业绩，各部门及员工应该很清楚该怎样努力完成该项指标。
（三）可衡量性：指标要能够测量或具有明确的评价标准，能量化的要尽可能地量化。
（四）一致性：各层次指标应保持一致，下一级指标要以分解、完成上一级指标为基准。
第十三条 绩效指标的设立
（一）期初，由直接上级或公司分管领导根据公司相关要求、被考核部门的职能及员工个人岗位职责 规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核部门及员工当期工作计划和考核指标，报上一级 分管领导或管理部门审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核部门及员工与其直接上级商定，并报上一级分管领导批
准后，方可生效。
第十四条 绩效指标的权重 权重表示单个指标在该部门及员工岗位指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的贡 献大小而非工作量大小决定。
第十五条 考核记录
考核期初，直接上级向被考核部门及员工说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论通过。同时， 各考核主体对被考核部门及员工的考核维度和指标进行充分了解，建立日常考核台账，对考核维度进行 记录，作为考核打分的依据，这些记录还可以在被考核部门及员工有疑问时作为原始凭证，有助于考核 申诉的处理。
第十七条 考核系数的确定与考核评分
绩效指标评分可根据被考核部门及员工对该项指标的实际完成情况，通过加权计算绩效考核指标与 其他考核维度的得分，得到被考核部门及员工的综合得分。根据下列公式计算：
部门季度考核：
绩效考核得分={综合部分X70%+ [任务绩效X70%+管理绩效X20%+周边绩效X10%]x30%} X 100%
注 1：综合部分具体内容见附件 1 绩效考评表（综合部分）；
注 2：任务绩效具体内容见附件 2 各部门绩效考评表（个性部分）；
注 3：管理绩效和周边绩效具体内容分别见附件3 管理绩效考核表、附件4 周边绩效考核表 部门年度考核：
年度绩效考核得分=[季度绩效考核得分X 70%+工作能力X 20%+工作态度X10%]X 100%
注 1：式中，季度绩效考核得分应为一、二、三个季度总得分的平均值，四季度考核并入年度考核 注 2：工作能力、工作态度具体内容分别见附件5 工作能力考评表、附件6 工作态度考评表 个人季度和年度考核：
由部门负责人根据本部门的工作内容、各岗位的具体分工和职责、表现，参照部门的考核模式和方 法进行。
第十八条 年度强制分布
公司每年都要对部门及员工进行“优”，“良”，“中”，“差”的评分，具体做法是将所有部门及全部 员工个人的最终年度综合考核分数从高到低进行排序并强制分布。对领导层、部门正职、职能部门管理 人员和一般员工的考核将分别进行。
（一）部门“优”、“良”、“中”、“差”的比例由办公室提出建议并报薪酬考核管理委员会通过后确定， 原则上“优”的比例不应超过公司部门总数的50%，“差”不应超过10%。
（二）个人“优”、“良”、“中”、“差”的比例由各部门提出主导意见报公司分管领导审核通过，经薪 酬考核管理委员会最终平衡、调整、确定后由公司办公室备案。原则上公司范围内个人“优”的比例不 应超过公司总人数的
10%；而“差”作为考核等级中的特殊情况来确定。需要特别强调的是，由于个人原 因对公司经营造成重大负面影响的员工，无论其在最终排序上的位置如何，应直接被评定为“差”，但评 定者必须将详细的理由向办公室和该员工本人解释清楚。
第十九条 制定员工绩效改进计划
年度考核完毕后，由上级填写直接下级的《绩效改进计划表》（见附件7），提出对绩效改进的意见。
第四章 月度考核
月度考核对象为除领导层和中层管理者以外的人员。
第二十条 月度考核流程
月度考核流程包括以下几个步骤：
（一）启动考核 办公室在月初启动考核工作。上月的工作小结和下月工作计划应同时启动。
（二）确定绩效目标
在月初3日以内，部门负责人根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务，考核标准， 指标权重及评估标准等项内容提出初步打算，并召集部门员工讨论确定后填写《月度工作计划》（见附件 8