文档介绍：如何确定部门职能 及岗位说明书
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人们已经知道，企业中许多问题大都是由于职责管理出现问题而产生。例如，岗位或部门之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于企业在职责界定方面不够合理，从而容易出现有的岗位职责定培训计划－－师资准备－－培训实施－－效果评估－－总结改善
产品供应：制定物料计划－－采购管理－－生产管理－－质量控制
产品开发：提出开发提案－－制定开发计划－－开发实施－－新品评估－－产品定价－－移交生产
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如何编制部门职能
三、语言描述时应注意的事项：
1、避免重叠（本部门内、与其它部门）
2、避免遗漏（罗列出所有工作事项，再进行分类）
3、分清结构层级（注意逻辑性，同一结构层次的不能放在两个层级中）
4、文字表达要有一定概括性，简单易懂，且应是一个“动作”。让刚进来的人能看明白，让管理者明白
例：工资表制作 VS 工资表审核 VS 工资表批准
5、现有的工作事项未必全面体现部门职能，若在现有的基础上增加未来工作事项，可用虚线绘制
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如何编制部门职能
四、目前我们采用的标准模板
1、一、二级部门职能以模块图的形式表达
部门
一级职能
一级职能
一级职能
二
级
职
能
二
级
职
能
二
级
职
能
二
级
职
能
二
级
职
能
二
级
职
能
二
级
职
能
二
级
职
能
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如何编制部门职能
2、三级职能以文字描述的方式在职能明细表中体现
职能明细（标准）
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参考部门
1、供应部
2、战略部
3、开发部
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如何制作岗位说明书
岗位说明书的概念：是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。
岗位说明书是在工作分析的基础上形成的结果，是整个人力资源管理的基础。
不要指望岗位说明书能够一步到位，它是一个相对动态的描述，只能由浅入深。
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如何制作岗位说明书
工作分析常用的方法：
访谈法（上级、专家实施）
观察法（上级主导）
工作日志法（员工记录为主）
问卷调查法（主要适用于第一次做工作分析）
历史资料法（有的可以直接应用）
典型事例法（适用于项目管理的岗位）
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如何制作岗位说明书
根据目前企业现状，应采用组合方法。即：
员工日志记录
上级观察
查找历史资料
和员工访谈
以员工记录为主要参照资料
上级通过对下属岗位的了解来核实
查找以前的历史资料作为补充
和员工进行沟通，查缺补漏，定稿
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岗位说明书模板
岗
位
说
明
书
职务描述
又称
工作描述
基本资料
组织关系（内部、外部）
工作职责（核心职责、一般职责）
绩效标准（职责所需达成的标准）
任职资格
又称
职位要求
基本素质（学历/经验/资格/个性特征/生理素质等）
知识技能（知识/能力/必须接受的培训）
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岗位说明书分解
岗位编号
定员人数
所属部门
辖员人数
直接上级
直接下级
基本资料
组织关系
企业内部
其它部门
企业外部
上级岗位
本岗位
下属岗位
和本岗位有工协作
关系的其它部门
和本岗位有协作关系
的外部单位、人员
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岗位说明书分解
工作内容描述
工作概要
概括介绍本岗位的主要工作,采用三段式描述方式。“为了……，负责……，实现……的目标结果
核心工作内容
描述本岗位的关键职责及标准要求（产生关键业绩的工作）
辅助性工作内容
描述本岗位的一般性职责及配合其它部门的主要职责及标准要求
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岗位说明书分解
任职资格
学历要求
最低学历、最高学历、专业
（立足于现在，着眼于未来）
工作经验
从事类似工作的最少年限
（经验分类别，如同行业、同岗位、同企业规模等）
职业资格要求
要求持职业资格证上岗的职位（如会计资格、特种岗位从业资格、化验员资格证、人力资源管理师资格等）
个性特征要求
生理要求（性别、年龄）、
性格特征（诚信、开朗、细心等）
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岗位说明书分解
本岗位所需知识与技能
具备的知识与技能
知识：如：会计学知识、管理学知识、统计学知识、法律知识、心理学知识、市场营销知识、工作分析知识等
技能：如：会计核算能力、组织管理能力、统计分析能力、法律文书起草能力、心理辅导能力、产品推广能力、沟通能力、表达能力、计算机应用能力、用友财务软件运用能力等等
上岗前必须接受
的培训
主要是指入职培训内容（基础性入职培训、岗位技能培训）
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岗