文档介绍：浅析人力资源管理中绩效管理的问题与对策
浅析人力资源管理中绩效管理的问题与对策
【摘要】绩效管理是企业人力资源管理的一个重要方面,对企业发展有着非常重要的意义,本文从企业人力资源绩效管理的重要性出发,首先分析了目前我国企业人力资源绩效管理中存在的问题,并针对这些问题提出了相应的策略方法。最后得出:企业只有不断的改善绩效管理办法,满足员工的需要,通过绩效管理让员工体现自身的价值,唯有此才能更好的促进企业的可持续性发展。
【关键词】人力资源绩效管理有效应对策略
中国加入WTO后,市场竞争日趋白热化,而企业之间的角逐实际上是人才的比拼,这凸显出人力资源管理的重要性。人力资源管理以提高人力资源利用率为目标,站在激发员工积极性、开发员工潜能的角度,旨在提高企业的经济效益。而绩效管理是人力资源管理的核心内容,它对企业的长期发展规划起到举足轻重的作用。
绩效管理涵盖绩效沟通交流、计划制定、考核审查、结果评定、目标提高等几个方面,它是各级管理者和员工为了实现企业发展目标而共同参与的循环过程。有效的绩效管理措施能够提升个人、分部和企业的绩效。很多公司也重视绩效管理,但由于理解偏差在更多时候只是停留在书面,实际效果不佳。
一、人力资源绩效管理存在中存在的问题
(1)考核目的模糊。当前,很多企业对绩效管理的考核目的不清楚,只是将绩效管理作为一种分配利益的手段。诚然,这种想法能起到一定的激励作用,但也相应的存在很大风险。企业绩效管理是根据系统、科学的考核标准来对员工和团队进行评价,藉由反馈,不断提升企业管理水平和运营效益,同时提高员工素质。
(2)绩效管理片面化,整体性薄弱。大多数采取绩效管理的企业都特别重视员工绩效管理,但注重整体绩效管理的企业可谓风毛麟角。这在一定程度上降低了企业的管理高度,导致管理者不能对公司远期战略目标和经营规划进行总体把握,影响企业的可持续发展。
(3)企业没有区分开绩效管理和绩效考核。当前,很多企业将企业绩效管理和绩效考核混为一谈,认为绩效管理和绩效考核是一回事。企业管理者普遍对绩效管理认识浅薄,只是将绩效考核作为约束员工的枷锁。绩效管理是一项系统工程,强调计划性、组织性、整体性,旨在提高企业员工的个人素质,并最终向企业的战略目标靠拢。而绩效考核是一个低层次的概念,只是着眼于上级对下级的管控。绩效考核只是绩效管理的一个方面,而不能将它们等价起来。
(4)考核内容偏离企业长远战略部署。传统的绩效考核可以用四个字概括:德、能、勤、绩。评价委员按照一定的评价标准对员工进行打分并排序,进而将员工的绩效等级量化。这种简单的量化排名实际上与企业的长远发展战略相去甚远,考核指标不能适应企业的发展要求。同时,由于个别绩效指标很难区分高低优劣,评价者很难保证完全的客观性,容易产生从众心理或者不自觉的加进个人感情因素,这就对绩效考核的公正、公平、公开产生了不利影响。这是一个以战略为风向标的管理时代,绩效管理是公司战略的重要元素,是评测监控战略实施过程的重要环节。为此,绩效考察指标的设计必须充分考虑到企业的长远发展规划,能够激励员工为同一个战略目标而努力。
二、提升我国企业人力资源绩效管理的策略方法
(一)树立以企业战略为导向的绩效管理理念
企业战略是在总结历史经验教学、市场调研、预测未来的基咄上,为促进企业的长远发展