文档介绍：绩效管理与薪酬分配
效 考 核 体 系
绩效考核设计原则与框架
绩效考核设计原则
绩效考核体系主要考核内容
绩效考核指标制定原则与方法
绩效考核执行机构及人员
绩效考核总流程
考核内容
内容应考核（综合素质）
日常考核
月考核
普通员工
360度考核
（综合素质、满意度）
年终考核
根据结果计
算绩效工资及
改善方案
根据结果计
算绩效工资及
改善方案
部门经理
面谈及反馈
绩效改善
方案
绩效改善
方案
年终考核
绩效体系
公司绩效
部门绩效
部门绩效
部门绩效
员工绩效
员工绩效
员工绩效
管理者的主要职责
辅佐上司
激励士气与培育下属
善尽管理之责，确保任务达成
解决问题，创造竞争优势
强化组织运作，建立合作体制
战略目标体系制定方法：树型分析
树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
要达到龙之杰
的长期目标
，我们应该
制定一套目标
体系指引我们
的日常工作
按时间分解长期目标
按空间分解长期目标
按要素分解长期目标
2002 年我们应该达到什么目标？
2003 年我们应该达到什么目标？
2004 年我们应该达到什么目标？
人力资源部的目标是什么？
市场部部的目标是什么？
研发部的目标是什么？
生产部的目标是什么？
我们应该建立什么样的组织结构？
我们应该建立什么样的管理体系？
我们应该建立什么样的控制系统？
…
…
承接性
完整性
配合性
系统分析，整合执行
战略目标体系的成功原则：
系统、完整、承接、配合，
在正确的时间用正确的方式
作正确的事。
制定目标管理体系
目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程
企业目标体系关系示意图
战术目标体系
年度目标
中期战略目标
长期战略目标
企业愿景
促 成
1、由战略层逐渐向战术层转化，逐级分解
2、目标体系按时间维度、空间维度、要素
维度逐渐展开
3、目标逐渐明晰化、指标化
4、执行、考核时段逐渐缩小
公司目标
各部门目标
经营运作单位目标
（职能部门下各单位）
目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法
信息反馈
目标修正
个人目标
实施考核
龙之杰时装有限公司 部门 月工作任务安排表
部门： 负责人： 填表日期：
任务内容
完成措施
完成
时间
负责人
配合人
过程及结果检核
备注
绩效考核操作方案
日常考核操作体系
操作说明
月工作记录卡
月工作绩效考评表
专项工作绩效考评表
操作说明
日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。
普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见 专项任务考评表备注）。
普通员工每月工作表现记录卡
姓名 部门 2002年 月 日—— 月 日
出勤情况
旷工 迟到 早退 病假 事假
工 作 表 现
员工签字
工假
完成岗位工作情况
工作态度
工作质量
工作效率
与他人协调情况
完成特殊任务情况
在工作中的创新能力表现