文档介绍：第八讲 奖酬制度
2001年9月
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精神的 和 物质的 报酬
物质的报酬 根据支付方式分为：
直接支付：根本支付
鼓励性支付
工本人是否直接持有股票
能否自由出售
员工持股方案的好处：
形成“命运共同体〞、鼓励员工
抵抗敌意兼并、也增加员工平安感
抑制上层经理的随意性〔内部人控制现象〕，使企业管理更透明、公正
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四、特殊人员的工资状况：
技术开发、专业技术人员： “市场定价工资制〞
销售人员：有工资制与佣金制
管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、短期奖金、长期奖金、额外供给品或效劳
长期奖金中作为递延性奖金的股票期权〔stock option〕
美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞〞
Allen＆Two Temps艾伦加两个临时工= AT＆T
中国国企“59岁现象〞
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工资制与佣金制的特点比较：
工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围，或重新分派工作，煽动销售人员开掘培养企业的长期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发性市场多用。
佣金制：会进步销售人员的进取精神，但只倾向于“扩大销售额〞，等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。
所以一般用混合制——复合方案，而且一般工资固定部分过半，占60%~80%。
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五、工资调整〔加薪〕：
每年最好在固定时间为员工加工资
传统的加薪方法是累加制
新的加薪方法：一次结清加薪总额
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六、晋升制度
才能、资历、 “潜力〞
内部晋升的弊端：
1〕有成功也有失败者，失败者居多，怎样让他们继续努力是一个问题。
2〕容易“近亲繁殖〞、思维上有局限，不利于企业进展超越性开展。产生小部门主义。
提倡多线化晋升道路：即设立〔蓝领〕管理监视职、专任职；〔白领〕专门职、综合职四个职系。
“双梯晋升途径〞、复线式人事制度
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附：日本企业的鼓励机制
一、工资制度
年功序列〔 Seniority system 〕
=工龄工资+论资排辈 和退职金制度。
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〔一〕年功工资
1、工资与员工年龄相对应，随着年龄增大而升高。
2、根据企业规模，员工学历，性别，雇佣形态等不同，工资曲线的上升率和形状也差异很大。特别是企业规模，男女差异大，一般员工，40-49岁为顶峰，以后呈下降趋势。
3、随年龄增大而上升的工资曲线，可以说也是考虑了员工的生活费上升情况，如：一般男子25岁结婚，27岁生第一个孩子，30岁生第二个孩子，这样生活费、教育费也上升，工资也上升，48岁第2个孩子高中毕业，孩子自立后，家庭支出减少，收入也就不增加太多了。
4、有定期升工资制度：根本工资=最初工资+每年定期加工资。
最初工资，凭学历，但大学、硕士没和高中生差多少。
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工资与奉献的关系：
分为年轻时的教育期 赚钱期 归还期
工资
奉献
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日本企业一般每年加工资，加工资有二种性质
加工资额度是通过“春斗〞，由工会和经营者双方决定
80年代以后，强调“才能主义〞，就是过了40岁以后加大工资差距
某一企业的改革，把才能工资从50%进步到60%而已，仍保存根本工资、家庭人员津贴
奖金：每年6月与12月发二次，考核前半年成绩后计算〔总额是由工会会谈的〕，一般4-5个月的工资
另外，年功工资会被修正：
1〕技术革新，年功序列≠技能序列，
2〕高龄化，劳务支出变大，
3〕国际化，欧美与日本双向影响，
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管理干部年薪制
明为实行才能主义，暗是为了节约工资开支，特别是抑制中高年过高的工资曲线上升
富士通企业：年薪=根本年薪〔按月工资×12〕+业绩年薪〔即原先奖金部分，用来进展考核〕
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国际比较
在白领阶层管理上，日、美、中国也没有很大区别了
蓝领阶层上，国际比较差异大
欧美：以日给、周给制，按时间、工种，不会有太大加工资可能。与管理者工资差距大。
中国：以计件为多，也有按工龄，多样性。与管理者工资差距正在加大。
日本：年功制，每年有定期加工资，又有工会斗争，所以工资上会一直上升，又无业绩风险，比管理者还心理负担小。与管理者工资差距小。
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二、晋升制度
日本的晋升制度特点是：“缓慢升职〞。
1〕因为是长期