文档介绍：薪酬方案与绩效考核体系
薪酬体系的设计
级别评定
各级别的薪酬总量
各级别的薪酬构成
浮动薪酬部分随业绩的变动范围
级别评定
问题描绘
设计根据
各级别的薪酬构成
浮动薪酬部分随业绩的变动范围
按公司内各
级别评定——分析结果
确定岗位
岗位评估打分
统计计算
分析结果
职务分析
级别评定——分析结果
薪酬体系的设计
级别评定
各级别的薪酬总量
各级别的薪酬构成
浮动薪酬部分随业绩的变动范围
根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距
级别
薪酬区间 (人民币/年)
级别越高，上下限差距越大
下限与旧体系差异不明显
上限与旧体系差异极大，甚至可超越国际标准
274,900
250,000
212,400
175,000
128,800
97,600
58,000
48,700
38,000
29,600
26,300
21,100
18,000
标准
70%的标准根本工资
0%的业绩奖金
0%的股票期权
130%的标准根本工资
250%的业绩奖金
120%的股票期权
下限
上限
15,200
12,900
10,900
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
确定岗位薪酬的标准
承担该工作所需的技能
技能
当地人才市场的价格
市场
对公司业绩的影响程度
影响力
(3)薪酬范围
级别评定
(2)起薪
根据市场行情设定足以留住该岗位上业绩出色人才的薪酬范围
根据所需技能和其业绩对公司效益的影响力划分技术级别
根据当地市场条件设定起薪标准，招聘具有所需技能的员工
技能
市场
影响力
业绩决定是否得到奖金以及奖金的数额
业绩决定中层经理获得股票期权的数额及其实际价值
公司业绩决定中高层经理所持期权的实际价值
业绩决定根本工资的上调幅度
根据各项工作所需的职责及技能评级
与国际其他公司同级别的薪酬具有可比性
薪酬体系使级别架构在不同业务之间保持一致性
原那么
将岗位归纳分级，以确保内部一致性
属于同一级别的不同岗位的价值应符合市场行情及公司实际情况
应找出岗位价值的关键驱动因素，并以此把岗位分类
设计要素
根据岗位所需技能将岗位划分为级别
根据岗位对公司业绩的潜在影响力将级别进一步细分为次级
将岗位分级时参照国际标准
级别评定的原那么与设计要素
对调查结果
进展初步分析
就关键业绩指标与
权重分配
与相关岗位访谈
人力资源部承受
反响意见，年度调整
初步编写
编写职务说明书
编写关键业绩指标
及计算方法
编写业绩考核表
再次与相关岗位沟通，
确定：
职务说明书
关键业绩指标及考核方法
业绩考核表及考核流程
人力资源部备案
绩效考核施行
制订业绩指标的工作流程
职务分析
调查
目录
本阶段工作目的，成果及方法
杰赛业绩考评体系
绩效考评体系
绩效考评表
绩效考评手册
杰赛高中层薪酬建议
附录
公司指标体系说明(一)
每个岗位的指标由组成表、说明表〔对某些专有名词的解释〕、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于指标有约定俗成的解释，略去说明表，在组成表的说明一栏给予简短的说明。
考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。
考评标准：指的是各考评工程获得总分值时需要到达的标准。
说明：对指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定指标时需要就内容达成共识。
权重：根据组成某岗位的3-5个指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，权重随着不同阶段工作重点而进展调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该