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展现合理的抱负,为自己和他人寻求发展的机会
寻求别人对自己的反馈,正视和了解自己的强弱项,对自己的发展负责
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领导力 : 4个层次
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榜样
被当成榜样/ 能积极影响到周围的环境
优秀 优于多数人/能积极影响到周围的环境
良好 良好&说到做到
不合格 缺乏/负面影响/对领导力没兴趣
第二部分 领导力评估过程概述
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学****日程
介绍
评估过程概述
将PDR与持续管理联系在一起
绩效管理循环
什么是活动回顾
什么是PDR
PDR的好处
评估什么
如何对绩效进行评估
如何利用领导力进行行为评估
准备并进行PDR
识别优势与不足
PDR和亲和管理
团队领导必须交替运用不同的管理方式
每年一次
PDR会谈
半年一次
年中PDR会议,评估……
每月一次或每两月一次
活动回顾,项目回顾……
日常
非正式会议,日常关系
绩效管理循环
设立SMART目标
举行定期活动回顾
评估结果VS目标
奖励绩效
绩效管理循环
绩效发展回顾 PDR
什么是活动回顾
活动回顾举例：
对上次活动回顾中设定的目标或承诺的事项进行提醒
已取得的成就,为完成目标和承诺而采取的行动
对于达成的成绩和目标,有什么是有效的,什么是无效的,什么是遗漏的
为达到预期结果的行动计划/新的目标
承诺
所议定的目标
成果
已完成的事情
成功与教训
评估情况的方式
新的承诺
如何向前移动
承诺
实干
开放
授权
什么是PDR
一种共享的语言
整个公司
适用于不同职能
HR政策宗旨核心
推动专业化发展
促进管理人员的流动性发展
影响薪酬管理
常用工具：PDR表格
经理与团队之间分享的共同原则
设定个人的目标
客观的绩效及能力评估
运作评估及职能评估分享
新PDR流程
年中回顾 5月/7月 Y :
职业发展反馈,中期发展计划
PDR 12月 Y-1/1月 Y :
绩效,能力,优点与不足,职业生涯期望,目标设立,短期行动
PDR 12月 Y/1月 Y+1 :
绩效及职业发展
定期活动回顾
PDR 利益相关者
个人
团队领导
职能经理
人力资源部
PDR对相关人员的益处
得到对其工作反馈 认可
更好地理解管理层的期望
讨论其能力发展
表达职位调迁和职业发展愿望
对团队领导的益处
对公司的益处
对团队成员的益处
PDR
将组织资源与策略相结合
管理上保持一致
保留人才
绩效发展
个性化员工发展
更好地了解团队成员
第三部分 评估什么
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学****日程
介绍
达能评估过程概述
评估什么
什么是评估
公司的绩效
如何对绩效进行评估
如何利用领导力进行行为评估
准备并进行PDR
识别优势与不足
什么是评估
领导力
职务能力
目标
1
2
3
绩效
绩效是以整体业绩和年度个人目标评估为基础
关注环境及完成目标的方式，
绩效
PERFORMANCE = WHAT + HOW
绩效
年度,个人目标
完成目标的方式
整体贡献
环境
同时进行领导力评估
绩效
结果
=
目标完成水平
+
环境
+
日常任务&其他贡献
第四部分 如何进行绩效评估
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学****日程
介绍
评估过程概述
评估什么
如何对绩效进行评估
评估的维度
设定目标提醒
绩效水平
评估结果
如何利用领导力进行行为评估
准备并进行PDR
识别优势与不足
评估的维度
=
技术能力
领导力
=
与各职能相关的领导行为
职务能力
=
掌握能胜任工作相应的知识和技能
视不同职位而定
COMPLEMENTARY
=
行为能力
目标
=
具体年度目标的实现情况
SMART 目标
技能 参考
领导力参考
1
3
4
1
2
SMART目标的构成
SMART目标对结果进行描述和量化并阐述责任,它具有如下五个共同特点
5
Measurable
可评估的
Specific
具体的
Ambi