文档介绍：员工离职时劳动纠纷
员工离职时劳动纠纷
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员工离职时劳动纠纷
员工离职时的劳动纠纷
作一名人力源管理者，法和相关法律条文及地方法的熟知早已
是必的一根本技能。但相信各位同行它是既又恨。
的是，它是很能体 H员工离职时劳动纠纷
员工离职时劳动纠纷
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员工离职时劳动纠纷
员工离职时的劳动纠纷
作一名人力源管理者，法和相关法律条文及地方法的熟知早已
是必的一根本技能。但相信各位同行它是既又恨。
的是，它是很能体 HR和全面的一把利器。恨的是，它的熟掌握
和运用，却不是那么容易。尤其是那些小的、不易的、未被重的漏洞，
却可能是我工作造成性的所在⋯⋯
01
聘登表的内容
相信大局部的公司的聘登表的是：一般是一到二，首先是聘者的个人根本信息、教育状况、工作、家庭情况、特好，到最后的名确。
小看个聘者的字，个字不是聘者自己所填写内容的真性，可以加上比方“无任何不良嗜好、无精神病史、无犯罪、无辞退“等状况，其一起字确。不要得些内容有些危言听，而是你的一个忽就有可能乘虚而入。
曾有一个案例，一家企招一个保安，很不的小伙子，部他的工作也很可，就在他准正之，却意外他有重度抑郁症。而个病症是歇性的，在其入之前的普通体是无法出来的。后来与他于情于理的沟通，方也深知于自己的病情企有所，属不在先，就主交了辞告。
工作要有性，有效避可能的，公司不至于在生意外于被。
02
用通知的生效条件
企放用通知是一种要行，也是具法律效力的。于用人位
来其一出到达者后即生效，用人位不得撤；但于者来，
其收到用通知，可以承或放弃。
如何让企业掌握主动权，明确规定此录用通知书的“生效条件〞就显得尤为重要。比方当候选人出现“未在规定时间报道〞、“入职体检不合格〞、“资料不齐全不真实〞、“透露公司的薪酬〞等等不符合录用条件的情况时，本通知书完全可以因此而失效，企业就可以拒绝其入职。
让公司处于主动，也一定程度上也保障了公司的利益。
03
入职培训签到表的员工签到
大局部的劳动仲裁都和考勤休假、薪资福利等利益事项相关，而公司规章制度上都有这些的内容规定，使得新员工的入职培训中“关于规章制度的培训以及对方的签字认可〞是非常重要的一项工作。
必须要注意的是，在培训内容一栏不要笼统的写上“规章制度培训〞，而是具体的规章制度名称，比方“入职管理制度、离职管理制度、考勤休假管理制度、
试用期管理制度、薪酬绩效管理制度、员工手册〞甚至是具体到x年x版，并让员工在培训后一一签字确认。同时，签字的日期，一定不能错！
曾经有一个案例，某员工在仲裁庭现场说这是公司捏造的签名，因为签名旁边的签到日期不对，是还未发生的日期，使得他否认自己参加过入职培训。这就
是HR的一个疏忽或是不重视，导致了对方有空可趁。
虽然对方是明显在捏造事实，但我们HR也要反省，我们必须重视每一项看
似简单重复的工作，并且确保我们工作中的每一个环节都不能出现漏洞。
04
终止劳动关系