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自考本科人力资源管理专业毕业论文
自 考 本 科 生 毕 业 论 文
人力资源管理发展的绩效考核管理机制。同时，我们也应当看到由于我国的人力资源管理正处于摸索阶段，绩效考核不完善也是难以避免的状况，我们应对绩效考核及人力资源管理的前途和发展充满期待和信心，不断探究其发展的新途径和新方法。
第二章 人力资源管理中绩效考核的概述及现状
（一）绩效考核的概念
绩效考核（performanceexamine）也称成绩或成果测评，是企业为实现生产经营目的，运用特定的标准，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。【3】
（二）绩效考核的意义
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强企业的运行效率、提高员工的职业技能、调动员工的积极性、推动员工的良性发展，最终使企业和员工共同受益。【3】【3】方振邦：《绩效考核》，中国人民大学出版社， 2003 年第1版,第3、18页。
另外，绩效考核与企业的战略目标相连，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来，对企业整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不科学或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给企业人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在，制定科学、合理、规范，适应本企业发展的绩效考核体系，实现企业与员工“双赢”的发展目的。
（三）绩效考核的原则
（1）公平原则
公平是确立和推行员工绩效考核制度的前提。没有公平原则做保障，就不可能实现绩效考核的目的和真正意义，发挥其在整个人力资源管理中的关键作用。
（2）严格原则 绩效考核不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反
映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。绩效考核的严格性包括：要【2】张进，韩夏筱：《绩效评估与管理》，中国轻工业出版社， 2009年，第16页。
【4】，第18页。
有清晰明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有规范严格的考核制度与科学合理的程序及方法等。
（3）单头考评原则
对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。【2】单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与企业指挥系统取得一致，更有利于加强经营企业的指挥机能。
（4）结果公开原则
绩效考核的结论应对本人公开，这是保证绩效考核民主的重要手段。一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。【4】
（5）结合奖惩原则
依据绩效考核的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅要与精神激励相联系，而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到绩效考核的真正目的。
（6）客观考评原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
（7）反馈原则
人力资料考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。
（8）差别原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
（四）人力资源管理中绩效考核的现状
据调查，我国有三分之二的企业实行了绩效考核，尚有三分之一的企业没有实行绩效考核，实行绩效考核的企业比例随企业的资产总额、年销售额、增长趋势的增加而提高。
关于考核的首要内容，如下图所示：四分之三的企业考核内容是业绩。13%的企业是态度；%的企业是技能；其余%的企业是劳动纪律。
图一 绩效考核内容比例图
在考核周期方面，超过四成的企业仅进行一种考核且多