文档介绍：2
绩效面谈与沟通技巧
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绩效沟通的含义
绩效沟通的目的与内容绩效面谈流程
员工绩效差异分析
绩效辅导
绩效反馈
绩效沟通的方式
建设性沟通技巧
二当专业的HR学台
绩效沟通的含义与特点
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企业内部因素资源，组织，文化
人力资源制度
个人能力
企业外部环境资源，市场，客户对手，机遇，挑战
心理条件，个性
态度，兴趣，动机
价值观，认识论
个人体力条件
性别，年龄，智力
能力，经验，阅历
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影响员工绩效的因素图
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绩效差距分析：绩效的多因性
(主观性)(客观性)
内因外因
绩效p
绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
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差距原因分析与解决
绩效诊断箱
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知识
技能
态度
F-
外部障碍
3/
有做这方面工作的知识和经验吗？有应用知识和经验的相关技能吗?
有不可控制的外部障碍吗？
有正确的态度和自信心吗？
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举例：XXX公司某员工绩效诊断
知识
/缺缺乏管理知识和经验丁缺缺乏时间管理知识
技能
“缺缺乏管理技能
/缺缺乏商业谈判技能
/分分不出工作优先顺序
态度
“喜喜欢技术工作,不愿方攵
丁顾考虑管理岗位的不稳
定性
“个个人发展方向不明确
外部障碍丁工工作负担过重
J属属下员工培训不够
“外外部用户的压力
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\解决策略要领:
》如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少其影响。
A如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。
A如果缺乏知识、经验和技能，最好首先解决知识和经验问题
注意：
A不能用解决发展问题的方法来处理管理问题。
＞发展解决方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。
＞考核者应该在与被考核者的讨论屮,对解决方法达成共识，这样他们才会
身心地投入。
知识技能
（爰展策略〕
I
管理策略;
态度外部障碍
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绩效改进计划
确定绩效改进目标
包括：
*工作绩效改进目标
*个人能力提升目标
注意：
*目标要具体，难度要适当；
*容易改的先改，容易见效的先改。
拟订具体的行动方案
包括：
*阅读指定的书籍、报刊和杂志等;*参加脱产的培训和经验交流活动;
*在职培训活动；
*实际观摩与指导活动等。
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明确资源方面的保障
★确定需要哪些内外部资源，并予以保障这些资源包括：
*组织与上级
*员工的客户
*培训教师
*企业培训制度等
明确未来评估改进计划完成情况的方法
例如：
员工：客户代表
绩
具体行动措施1：在未來6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做出记录。
资源保障：客户
完成时间：6月15日
评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见
具体措施2：通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核中“客户意识”一项的得分。
资源保障：上司，同事，人力资源部
完成时限：12月5日前
评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否有所提高。
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何时需要辅导?
•新员工
•新产品
•新机械和工具
•工作程序有更改
•员工达不到工作要求
辅导的步骤
第一步:
第二步:
第三步:
第四步:
第五步:
讲授
演示
让对方尝试
观察对方的表现
对于进步给予称赞或给予再指导
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辅导时将工作分成阶段
将工作分成若干阶段
每个阶段的内容不能太多或太少
让下属循序渐进，分阶段吸收
每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问
J5列出每个阶段的重要性
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绩效反馈
正面的反馈
让下属知道他的表现达到或超过对他的期望下川知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
要求:
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真诚，具体
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正面的反馈的步骤：
具体地说明在表现上的细节
2•反映了那方面的品质
♦负面的反馈的步骤:
1•具体地描述辰的行为
耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）