文档介绍：员工绩效考核管理办法
二O二O年十一月
员工绩效考核管理办法
（讨论稿）
第一章 总则
第一条 考核原则
1、以经济效益为重点：考核办法及指标突出经济效益与员工的绩 效；
2、以公平、公正为原则：以客观事实为依据，努力消除的共同上级具有最终决定 权。
第十四条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标 由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用； 指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现出不同指标之间重要性的 差异。
第十五条考核记录
考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双 方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了 解，建立日常考核台帐，将考核容进行记录，作为考核打分的依据， 在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十六条考核等级
一般员工个人绩效考核结果按部门分组，各组按照分数排序后分 为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，优良等级由各部门总监/ 经理按得分多少由高到低、按比例分布确定，部门总监/经理不分布的 由人事行政部门汇同部门总监/经理一起作强制分布，以平衡在实际考 核打分时出现的过紧或过松的现象。部门经理的等级按同样方法由人 事行政部门按得分和比例排序后报总经理确定。
个人业绩考核结果强制分布参考比例表
综合评定等级
优
良
中
基本合格
不合格
考核得分
91分以上
81-90
71-80
70-61
60分以下
参考比例
一般员工
15%
25%
30%
不限制
不限制
第四章 月度业绩考核
第十七条月度考核对象
为部门总监/经理及以下的正式员工，调动新岗位的员工和试用 期间的员工考核结果视为中，试用期满参加考核。
第十八条 月度考核流程
1、 启动考核
部门总监/经理在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期绩效 计划确定一起启动。
2、 确定绩效目标
在每月初 5 日以，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求， 就当月主要工作任务、考核标准、指标权重等容与被考核人面谈，共 同讨论填写《绩效考核表》。对于易量化考核的容采用3~5个关键业绩 指标进行考核（参见《关键绩效指标考核表》），对于不易量化考核的 容采用重要工作计划（任务）及工作目标设定的方式，然后确定要求 达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本 月度的工作指导和考核依据。
计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时 掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现 重大计划调整，须重新填写相应的《关键绩效指标考核表》。
3、 收集资料，考核绩效 考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的
详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值， 对比目标值，计算各项指标得分，填写《关键绩效指标考核表》中考 核评分部分。
4、统计汇总考核结果
部门总监/经理收集本部门被考核人的评分资料，并根据分数和比 例对被考核人进行强制排序后的考核结果在每月的10日前报送人事行 政部门。人事行政部根据本考核办法实施奖惩兑现。
5、审批考核结果
部门总监/经理的考核结果由直接上级质询、审批后报总经理最后 确认；部门其他人员的考核结果亦由直接上级质询、审批。
6、考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。 直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考 核人的意见并详细记录。
7、月度考核结果的用途
月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
第十九条 月度考核结果奖罚兑现
月度考核结果奖罚兑现一览表
人
考核等级和比例
员
参考分
91分以上
81-90 分
71-80 分
61-70 分
60分以下
类
值
别
等级
优
良
合格
基本合格
不合格
比例
15%
20%
45%
不限制
不限制
一般员工
按考核工
按考核工
按考核工
按考核工
1、第一个月，按考核工资的60%
资的170%
资 的
资的120%
资的100%
发放。
发放。
150% 发
发放。
发放。
2、第二个月，按考核工资的50%
放。
发放。
3、连续三个月的，视为不胜任本
职工作，公司有权对其进行调岗、
培训或劝退。
第五章 年度业绩考核
第二十条 年度业绩考核围
年度业绩考核对