文档介绍：人力资源测评
导入语
“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”
---孟子（公元前）
“凡物之存在必有其数量。”
---桑代克（1918）
“凡有数量的东西都可以测量。”
---麦柯行为。
确定每一类行为的项目比例。
基本原则：
20/80原则。
统计结果优先原则。
总量控制原则。
（III）编制心理测验（1）
测题的形式
选择型：
判断题、选择题、匹配题
回答型：
简答题、论述题、排列题、联想题
改错题、图解题、划消题、类推题
操作测验等。
（III）编制心理测验（2）
初步组成测题
检查测题并初步修改
测题编制的技术性问题（不同语言系统之通用系统）
初步确定测题的信度和效度问题。
预测和对预测结果进行分析
结果分析包括：难度、区分度、内部一致性等。
测题的选择、编排及最后测题的确定
编排的三种主要方式：并列直进式、螺旋式、混合式、随机式。
（IV）测验的标准化
测验的标准化
测验的标准化是指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释的程序一致性，目的是为了使不同的被试所获得的分数有比较的可能性。测验的标准化主要包括以下内容：
测验内容具有良好的区分度、难度及难度分布
测验实施：指导语（被试和主试指导语）、时限、记分
（IV）测验的标准化（2）
测量量表与常模
测量量表按采用的单位来分，有年龄量表、百分量表和T量表.
常模是用来解释测验结果的参照指标,.
测验基本特征的鉴定
编写测验说明书与用户手册
（4）自编与拿来的比较
获取心理测验的两条主要途径：
遴选与自行编制
优缺点比较：
前者省时，但个性化和本土化程度一般较低，效度往往不高。 后者一般比较耗时，难度大，但个性化程度较高，效度一般比较理想。
特别提示：
两者均需有心理学背景的专业人员来进行操作，同时要遵从心理测量道德准则和遵守知识产权保护的有关条款。
经验分享三
目前国际上心理测验：
以何种方式为主？
为什么？
人们为什么喜欢拿来主义？
“CPECC员工招聘专用性向测评量表”
使用说明
i、量表编制背景
CPECC员工招聘专用性向测评量表
——中国石油工程建设（集团）公司员工招聘与选拔的实际需求。
——北京师范大学管理学院李永瑞博士课题组主持编制。
II、量表编制过程
1、量表开发思路
2、量表维度介绍
1、量表开发思路
（1）结构化访谈提纲的拟定
（2）面对面（FTF）结构化访谈
（3）CPECC素质模型提炼
（4）素质定义
（5）量表编制
（6）量表使用说明书的编写
1、量表开发思路
（1）结构化访谈提纲的拟定
由课题负责人李永瑞博士基于其工作经验，并在相关工程外派人员的帮助下拟定了由10道题目组成的“CPECC应聘人员简易素质模型访谈问卷”。
1、量表开发思路
（2）面对面（FTF）结构化访谈
2006年6月28日，课题组负责人李永瑞博士及课题组成员冯觅、韦境忆及李杨映雪等人，对CPECC人力资源处推荐的三名优秀外派员工代表分别进行了约70分钟的结构化访谈。访谈结束后，由冯觅、韦境忆、李杨映雪基于关键行为访谈，独立完成素质编码，初步形成了三份CPECC员工简易素质模型。
1、量表开发思路
（3）CPECC素质模型提炼
2006年6月29日-7月3日，课题组先后在北京、上海两地邀请了16名海外工程人员专职猎头顾问及相关企业高管对“CPECC应聘人员简易素质模型”进行了深入的讨论，进一步提炼，最后确定了量表的四大主维度和十大子维度。
海外工程人员简易素质模型
序号
管理素质
基础素质
基础素质
1
政治敏感
需求明晰
心态平和
2
价值认同
吃苦耐劳
友善乐群
3
概念能力
眼中有活
主动沟通
4
果断决策
尊重差异
一技之长
5
团队能力
文化融入
精通本语
6
胸怀全局
充满***
身体健康
7
压力应变
耐受寂寞
8
内方外圆
行为坚持
1、量表开发思路
（4）素质定义
对主维度和子维度概念进行界定，并对各子维度分五级进行了概要性及具体行为两个层次的描述。
1、量表开发思路
（5）量表编制
基于素质