文档介绍：人力资源理论与实务
（授课提纲）
人力资源理论与实务
一、人力资源开发与管理概述
二、工作分析和岗位说明书编制
三、岗位研究与评价
四、薪酬方案设计
五、绩效考核管理
一、人力资源开发与管理概述
（一）基本概计划、职业道德教育计划、技能培训计划、专门人才培养计划等。
（四）人力资源规划
人力资源规划的内容：
——人员配备计划；
——人员补充计划；
——人员晋升计划；
——人员培训开发计划；
——薪酬激励计划（包括福利）；
——员工职业生涯规划。
（四）人力资源规划
人力资源规划的制定：
（1）原则：
——确保人力资源需求的原则，只有需要满足了才能进行管理和开发；
——与内外部环境相适应的原则，对可能出现的环境变化作出预测、分析并做出准备；
——与战略目标相适应，服从并服务于企业战略；
——保持适度流动性原则，过高或过低都不利于企业人力资源建设。
（四）人力资源规划
人力资源规划的制定：
（2）程序：
——调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息（产品结构、消费者结构、产品市场占有率、生产和销售状况、技术设备程度等）；
——根据企业或部门实际情况确定人力资源规划期限。根据企业目标，确定补充现有岗位空缺所需要人员的数量、资格、条件和时间等；
——采用定性和定量相结合，以定量为主的方式对企业未来人力资源需求提出预测，这是最困难的一项工作；
——根据总体规划，提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施；
——进行监督、评估和反馈，不断进行调整。
（四）人力资源规划
员工培训与开发：
企业为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于员工提高绩效和对企业的贡献，企业所作的有计划、有系统的开发。
影响员工培训的外部因素：
政府、经济发展水平、科技水平、工会、劳动力市场等
影响员工培训的内部因素：
——企业的远景和发展战略：目标越远大对培训越重视；
——企业的发展阶段：每个时期对培训的数量和内容都有变化
——企业的行业特点：第三产业和高科技行业更重视培训，否则容易被淘汰；
——员工的素质水平：员工的素质越高，越希望得到培训；
——管理人员的素质：这是影响员工培训的最主要因素。
（五）员工培训与开发
员工培训与开发的五大误区：
——新员工会随着时间的推移慢慢适应工作；
——流行什么就培训什么，无计划无目的，没有和企业特点和员工实际结合起来；
——高层管理人员不需要培训；
——培训是一项花钱的事情；
——培训时重知识、轻技能，忽视态度。
（五）员工培训与开发
员工培训与开发的五大误区：
——效益好时无需培训，效益差时没钱培训；
——忙人无时间培训，培训的都是闲人；
——人才用不着培训，培训的都是平常的人；
——人多的是，不行就换人，用不着培训；
——培训后员工会流失，得不偿失等等。
（五）员工培训与开发
（五）员工培训与开发
目前社会上比较流行的十大培训项目：
新员工定向培训
领导技能和指挥艺
业绩评估
人际关系技能
团队建设
市场营销
人力资源管理
战略规划与管理
企业业务流程再造
全面质量管理
培训与开发的实施模型
实施模型由三部分组成：
1、前期准备阶段：
分为两个步骤：
——培训需求分析和目标确立。分析是指了解企业需求和员工需求，方法有：个人面谈、小组座谈、问卷、操作测试、评价中心测定、关键事件、工作分析等。
——目标的确立要注意一是和组织的长远目标相结合；二是培训的目标不要太多，三是目标要具体，可操作性强。
（五）员工培训与开发
2、实施阶段：
——设计培训计划。培训计划可以是长期的也可以是年度的，主要是一次具体的计划。包括 以下几个方面：希望达到的效果；组织制约，如部门经理必须参加；受训者的特点，如新进员工、年龄三十以下、大学岗毕业等；预算情况。
——实施培训。需要以下几个方面：确定培训师、确定教材、地点、时间、培训设备等。
（五）员工培训与开发
3、评估培训阶段
——确定标准；
——受训者先测；
——培训控制（调整和改进）；
——评价结果的转移，这是最重要的一环，是指把培训的效果转移到工作当中去。
（五）员工培训与开发
1、未来企业组织的几大特点:
——网络化：组织活动以团队为单位而不是以个人或群体为单位，团队的成员可能来自不同的部门；可以获得横向的纵向的多方面信息，并得到各部门协作。
——扁平化：管理层次减少，管理幅度增加，适应市场竞争的变化需要，企业应做出快速反应，又高又长的金字塔式管理不适应市场的变化。
——灵活化：未来的企业需要员工的积极性主动性和创造性。
——多元化：表现为职工来源多元化