文档介绍：人力资源管理学毕业论文范文
《企业人力资源中激励机制的应用》
我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经 济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理 模式;管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等;管
理方式采用模块管理，会导致教职工人数增长过快，严重超出人资 需求。职业院校资源配置属于计划配置，因此对职工专业素养和学 历要求较高，但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐， 阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。
（二）结构不合理
（三）资源开发不足
人力资源实际上是可开发资源，具有无限可能。目前我国职业院 校没有意识到教师工是可开发宝贵资源，对职工工作能力的关注度 较低，缺乏对职工系统性培训，更新员工职业理念和优化职业操守， 造成教职工专业知识陈旧滞后，对突发情况应急能力不足，新知识 新概念接触较少，掌握能力较弱。同时，部分教职工培训形式过于 单一，且培训较统一，仅限于岗位培训和职业技术培训，不具备针 对性和创新性。最后，对培训结果反馈不足，通常情况下教职工培 训流于形式，通过培训机构进行结果考评，颁布培训证书，并不能 真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题，培训模式过于 形式化。
（四）绩效考评模糊
绩效考评是人力资源管理的重中之重，是现代人力资源管理的核 心，绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和 基础，是重要的人才管理信息，对教职工心理管理和职业技能提升 有很大帮助，同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。 目前我国职业院校绩效考评模糊，在具体实施中出现了一些问题， 具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体 详细划分，没有制定具体量化标准，而是通过对德、能、勤、绩四 项基本指标进行统一衡量，缺乏针对性;二是流于形式，职业院校的 绩效考评往往只作为教职工工作能力参考，却不与奖惩机制、基本 薪酬和值职位变动直接挂钩，绩效考评成了一种人力资源管理概念， 不能发挥其实际效应。
（五）薪酬不合理
目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权，但受传统观念影响， 对薪酬分配方式科学系统的管理，考核测评也没有同薪酬直接挂钩， 奖惩机制设定执行模糊，缺乏活力，现形工资制度不利于提高人力 资源管理在水平，不利于激发教职工工作责任心和工作热情，教职 工工作往往缺乏积极性。同时，目前我国职业院校教职工薪资大体 分为基本工资和津贴两个部分，基本工资呈现“大锅饭”现象，没 有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划，津贴部分的运作大 部分采用按固定比例分配，缺乏灵活性和激励性，导致教职工每年 基本工资相当，薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用，从经济角度 影响了人力资源管理。
三、实施建议
（一）改善管理模式
当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式， 更新管理理念，从传统管理模式中取长补短，探索针对职业院校特 色的人资管理新途径。首先，改善管理模式要改变管理观念，树立 以人力资源为职业院校发展核心资源的观念，将教职工人力资源作 为战略资源，将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作，引领 职业院校发展。其次，规范管理机构，从源头上保证人力资源管理