文档介绍：绩效考核流程的九个环节
通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个 环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人 评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中度进行考核是一种对工作过程的考核。当然，如果把改变能力和态度被作 为一个工作任务来完成是可以进行考核的。“能力”、“态度”一般是作为表现评价的主 要项目。
2、如果《绩效考核表》中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考核人的工作内容 进行认识和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效 率逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。应该说任何工作都是可以改进的， 所以没有创新型任务的《绩效考核表》是不合格的。
接下来考核人要依据《绩效考核表》向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要 工作任务及考核标准，被考核人也可以根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考 核人参考，这个过程就是第二个环节——计划面谈。
计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程，考核者把工作 任务、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。双方经过讨论达成一 致后在《绩效考核表》上签字，一式三份，双方各一份，报绩效考核评审委员会一份。如 果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定。
被考核人对《绩效考核表》确认后，还需要制定一份详细的工作计划报考核人。
需要注意的是，在绩效考核流程中，由于各种原因，计划面谈环节经常容易被忽视或省略， 如果缺少了这一环节，《绩效考核表》的作用就不能完全发挥。第一，被考核人可能不完全 了解考核表中各项任务的重要程度，也可能不完全了解各项考核标准的实际意义，这就会 造成重要工作没有按照考核人预先计划完成，从测量学角度考察，考核表的信度低；第二 考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也 就可能不符合实际情况，从测量学角度考察，考核表的效度低，所以计划面谈这个环节是 不可缺少的。
另外，通过计划面谈还可以起到激励被考核人努力实现计划目标的作用，因为各项工作任 务及考核标准是由被考核人参与制定的，即使遇到困难他也会积极的想方设法去完成，完 成之后更会有一种个人的成就感。
第三个环节是贯穿整个考核期的，既工作进度汇报及反馈。
进入考核期后，考核人要保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。 口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用《工作进度汇报表》，一般每周一次或 在任务的控制点进行，《工作进度汇报表》包括“工作进展情况”、“下阶段计划”、“已 经解决的问题”、“需要上级协调的问题”、“上级工作建议”等项目（见表三）。
表三： 工作进度汇报表 时间范围： 月 日至 月 日
己完成的主要工作
未完威的主要工作
问题和建议
上级意见
工作进度汇报是目标管理的重要工具，考核人可以从进度汇报中了解被考核人工作进展情
况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建议 并获得考核人的指导。另外，工作进度汇报表还可以作为考核期结束后进行考核的重要依 据。
应该注意的是，即使考核人与被考核人口头沟通非常及时也不能取代书面沟通形式。相比 口头沟通，书面沟通的形式更加系统和正式。
考核期结束后，进入绩效考核的第四个环节——被考核人自评。首先被考核人依据《绩效 考核表》、工作计划、《工作进度汇报表》对自己的各项任务逐项进行考核打分。评分时应 综合考虑以下三方面因素：
1、完成时间：是否在规定时间完成；
2、完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；
3、成本：完成这项工作所耗费的成本是否有合理的范围之内。
各项工作目标的考核分数，按百分制的分数填写。
总分计算公式：总分二刀每项任务分数*权数
考核等级分值参考标准如下：
等级
描述
着檯僉1
起颔完成
该目标超颔完處，一瑕应完成目标的100%L2^t□
111-1204
完戚
该目标的完成情况比较理想，一股应完成目标时 兄他上"
101-110分
基本完成
该扫标基本完成］既完咸呂喊以上‘ 9疏毆下□
黄JCI吩•
部分完咸任务
完咸了该目标的初昭以上「魏図以下口
71^5■&
完应情况不好
只完舷该目标的九％以下°
0-70§5 ..
在被考核人自评结束后，由考核人为被考核人进行评分，这是考核流程的第五个环节。评
分方法与环节四相同。考核人必须依据客观、公正的原则。
1、 客观，对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况。
2、 公正，考核人对多个下属