文档介绍：1
岗位绩效工资分配办法
目的为了深化薪酬制度改革，建立公司发展战略、经济效益、员工收入之间有机统一的薪酬体系，特制订本办法。
指导思想及原则
指导思想实现公司“为市场创造价值、为股东创造价值、为员工创造价值”的价值承诺；发挥工评价的基础上，按不同岗位序列，确定各岗位岗级。对同一岗级的员工，部门依据岗位评估细分结果，综合考虑员工的个人能力和绩效水平，确定不同岗档（此次岗档评定范围为一至五档。原则上部门按在岗总人数的相应比例进行套档，其中五档10%，四档20%，三档30%，二档30%，一档10%）。部门确定的岗档工资额度不得突破公司的核定数。岗位工资套档中，原工资高于本分配办法规定的所在岗级第三档的，部门原则上按不低于第三岗档套档，超额部分保留，保留额和岗位绩效工资一并与绩效考核挂钩。
公司中高层管理人员（含部门助理）的岗档由公司统一评定，其工资实行保密。
6岗位工资的运行管理
依据“以岗定薪”、“岗变薪变”的原则，当员工岗位变动时，岗位工资按以下办法执行：
同一岗级的岗位变动，直接对应原岗档；
不同岗级的岗位变动，从低岗到高岗的，试岗期为一至三个月，试岗期执行原岗档，试岗合格后，按原岗档工资与新岗级第三岗档差额的1/2之和，就近靠入新岗级对应岗档。从高岗到低岗的，按原岗档工资与新岗级第三岗档差额的
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1/2之差,就近靠入新岗级对应岗档。
跨序列岗位变动时，试岗期为一至三个月，试岗期执行原岗档，试岗合格后，就近靠入对应岗级的岗档。
员工在公司内部调动，实行工资支付与月度考核同步，即谁考核谁支付的原则。与公司解除或终止劳动合同的员工，按支付当月工资的原则，只对考核期超额劳动部分给予补偿。
，岗位工资从次月起异动。
，业绩考核半年平均为A类或一年平均为
B类的，可以在同一岗级内晋升一个岗档，对业绩表现突出并为公司做出重大贡献者，经公司批准后，可晋升一至二个岗档。业绩考核平均为C类的，岗档保持不变。业绩考核半年平均为E类或一年平均为
D类的，下降一个岗档。每半年部门申请调整工资岗档一次，但岗档晋升或下调不得超过同一岗级范围。
，遇到非整数情况按“四舍五入”处理。
7工资计发
各部门应根据生产经营和岗位特点，在公司基本工资制度的基础上，采取灵活多样的工资分配形式，制定符合本部门实际情况的分配办法，把基本工资制度与具体分配办法有机地结合起来，做到量化员工工作数量和质量，浮动计发员工的实际工资。各部门制定的分配实施细则报人力资源部备案。
公司对部门实行工资总额控制。根据部门不同类型，部门工资总额核算方式有以下几种形式：
实行定员定编的职能部门，其工资总额计算公式为：
部门当月工资总额二工岗位固定工资+工岗位绩效工资X部门绩效考核挂钩系数+工年功工资+工职称津贴
对于前方分厂，其工资总额计算公式为：
分厂当月工资总额二计件工资总额X70%+计件工资总额X30%X部门绩效考核挂钩系数（绩效工资）+年功工资+职称津贴+分厂管理、技术、辅助人员工资总额。其中，分厂管理、技术、辅助人员工资总额计算方式与实行定员定编职能部门工资总额计算公式相同。
销售公司、装备分厂、包装工段等部门工资总额核算，以其相应制度或承包