文档介绍：人力资源规划
PLANNING FOR HR

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D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商
企业最初从来不定什么计划,缺人了,就现去人才市场招聘。企业日益正规后,开始每年年初定计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。
可是,因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职,年初又有编制限制不能多招,结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
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近来由于3名高级技术工人退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪。
人力资源经理两个晚上没睡觉,频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间,最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人。
地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了,不能接收前几天分过去的5名大学生.
地区经理说:我两个月前缺人,你现在才给我…。”人力资源经理分辩道:我又不是孙悟空,你一缺人,我就变出一个给你?……
3. 分析:
很多企业都在缺人时候去招聘
企业规模扩大后,也是年初做人力资源定编计划,而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视
造成这种现象的原因是:企业缺乏战略意识,未进行人力资源规划。
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4. 结论:
随着市场的日益规范,企业的日益壮大,企业出现了发展的瓶颈——缺少人才,想要进一步发展壮大、要长治久安必须依靠源源不断的人才。但是,很多企业仅限于缺人,却不知道为什么缺人,以及如何解决这一问题。
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冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理,就接受了一项紧迫的任务,要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年,但面对桌上那一大堆文件、报表,不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思,他觉得要编制好这个规划,必须考虑下列各项关键因素:
首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人,行政和文秘性白领职员143人,基层与中层管理干部79人,工作技术人员38人,销售员23人。其次,据统计,近五年来职工的平均离职率为4%,没理由预计会有什么改变。不过,不同类别的职工的离职率并不一样,生产工人离职率高达8%,而技术人员和管理干部则只有3%。再者,按照既定的扩产计划,白领职员和销售员要新增10%-15%,工程技术人员要增5%-6%,中、基层干部不增也不减,而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
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有一点特殊情况要考虑:最近本地政府颁布了一项政策,要求当地企业招收新职工时,要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工,只要他们来申请,就会按同一种标准进行选拔,并无歧视,但也未予特殊照顾。如今的事实却是,销售员除一人是女的外全是男的;中、基层管理干部除两人是妇女外,其余也都是男的;工程师里只有三个是妇女;蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工,而且都集中在最低层的劳动岗位上。
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冯如生还有5天就得交出计划,其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外,五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品,所以预计公司销售额五年内会翻一番,冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。
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思考题:
1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素?
2、他该制订一项什么样的招工方案?
3、在预测公司人力资源需求时,他能采用哪些技术?