文档介绍：第一节人力资源规划概述 1)人力资源规划的含义 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测企业未来的人力需求,预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度,确定供求之间的差距,制定人力资源净需求计划,用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。
第三章人力资源规划
二、人力资源规划需考虑的因素 1、参考同行业的组织形式、配置、功能、效率 2、公司业务发展的趋势(未来3—5年) 3、各岗位人员的比率(管理幅度) 4、如何配置多功能人员 5、考虑弹性工作时间的安排 6、部门功能配置的重叠原则
三、人力资源规划的程序 1、收集人力资源规划所需的信息 企业的经营战略、职务说明书、检查现有人力资源的数量、质量、结构和分布状况 2、预测人员需求 步骤:1)根据职务分析的结果,确定职务编制和人员配置 2)进行人力资源盘点、统计人员的缺编、超编等 3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正结论 4)确定各部门的工作量 5)根据工作量,确定个部门还需增加的人数 6)预测退休及离职人员的数量,得出人员流失数量 7)比较汇总,确定未来人力资源需求数量
3、预测人力资源供给,包括内部供给和外部供给
步骤:1)进行人力资源盘点,了解企业职工状况
2)向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况
3)分析影响外部人力资源供给的地域性因素
4)分析影响供给的全国性因素
5)得出结论
4、确定人员的净需求
5、人力资源方案的确定
如果组织在未来某一时期某些岗位上人员短缺,措施有:
1)培训本组职工,择优提升比却并相应提高工资待遇;
2)进行平行岗位调动,适当进行岗位培训
3)延长员工工作时间,给予奖励
4)雇佣临时工
5)制定招聘政策
如果供过于求,策略有:
1)永久性裁员或辞退员工
2)暂时或永久性的关闭一些不盈利的车间
3)进行提前退休
4)对员工进行重新培训,调整岗位
5)减少工作时间
6)由两个以上的员工分担一个岗位,相应地减少工资
第二节人力资源需求和供给预测方法
一、人力资源需求预测方法
1、上级估算法(短期)
2、经验法(短期、中期)
3、德尔菲法
4、工作负荷法
5、趋势预测法
二、人力资源供给预测 1、内部人力资源供给预测 马尔可夫分析法
职位层次
人员调动的概率
G
J
S
Y
离职
高层领导人(G)
基层领导人(J)
高级会计师(s)
会计员(y)
职位层次
初期人员
人员调动的概率
G
J
S
Y
离职
高层领导人(G)
40
32
8
基层领导人(J)
80
8
56
16
高级会计师(s)
120
6
96
6
12
会计员(y)
160
24
104
32
预计人员供给
40
62
120
110
68