文档介绍：TRAINING AND DEVELOPING
第五章培训与发展
任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度,以有助于达到组织目标的系统化过程。
根据实际工作的需要,为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。
培训
可以大大提高员工的工作绩效水平
可以增强企业和个人的应变能力和适应能力。
可以提高和增强员工对组织的认同和归属感。
培训和开发是企业的义务和责任,接受教育培训是职工的权利。
培训的作用
培训的种类和内容
职前培训
一般性培训
公司的历史、传统与基本方针
公司风气,公司理念、价值观
本行业的现状与公司的地位
企业的制度与组织结构
产品知识、制造与销售
公务礼仪、行为规范
专业性培训
就业规则、薪酬与晋升制度
劳动合同
安全、卫生、福利与社会保险
技术、业务、会计等各种管理方法训练
在职培训
管理人员培训
专业性培训
观察、知觉力
分析、判断力
反思、记忆力
推理、创新力
口头文字表达力
管理基础知识
管理实务
案例分析
情商
行政人事培训
财务会计培训
营销培训
生产技术培训
生产管理培训
采购培训
质量管理培训
安全卫生培训
电脑培训
其它专业性培训
教育培训体系
新员工培训
目的
互相了解
打消疑虑
适应工作
培养归属感
内容
企业文化培训
规章制度培训
业务培训
熟悉环境
管理人员培训
目的
发展能力
更新知识
改变态度
传递信息
形式
在职开发
替补训练
短期学****br/>轮流任职计划
基层主管开发计划
决策训练
决策竞赛
角色扮演
敏感性训练
跨文化管理训练
形式
参观
录象
面谈
导师
讲课
培训需求评估
目标确立
培训内容与方法设计
实施培训
制定标准
对参训者预先测验
培训监控
培训评价
后果评价
反馈
需求分析阶段
设计与实施阶段
评估阶段
如何进行培训
人员分析
决定谁应该接受培训和他们需要什么培训
通过业绩评估,分析造成差距的原因
收集和分析关键事件
进行培训需求调查
任务分析
决定培训内容应该是什么
分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
培训需求分析
分析
组织分析
决定组织中哪里需要培训
目的
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求
将实际结果与目标进行比较
制定人力资源计划
评价组织环境
具体方法举例
简单分析培训需求的方法
培训需求可以从企业规划和日常管理工作中积累出来
企业发展规划
人力资源规划
日常对员工的观察
集中出现的错误或欠缺
绩效考核结果
业绩、能力、态度差距
员工绩效改善计划
新项目的需要
普遍存在的能力不足
政策法规需要
必须持证上岗
必须继续教育
企业决策者
一线主管
人事部门
人事部门
设定培训目标
例:测量员测量仪器操作培训
知识目标:培训后受训者将知道什么
行为目标:受训者将在工作中做什么
结果目标:通过培训组织获得什么最终结果
知识目标:如何正确使用测量仪器
行为目标:正确使用测量仪器进行工作
结果目标:测量员全部可以正确使用测量仪器
根据培训需求确定培训目标,培训目标可以指导培训内容、培训方法和培训效果评估的标准。
培训设计和提交
设计培训内容
选择培训方法
工作轮换
学徒制
授课
讨论会
录相
实施培训
循序渐进,逐步深入
根据培训对象的接受能力设置培训内容
密切联系企业实际
理论方法与案例结合力求生动
模拟
角色扮演
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自学