文档介绍：纳
贤
人力资源规划
录入
合格的优秀人才
人力资源的漏斗理论
第六章人力资源规划
--------人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是管理的首要环节.
----千里之行,始于足下。凡事预则立不预则废.
本章主要内容

概念, 意义,目标,内容;类型;方法;步骤;

如何开展HRP 如何编制人力资源规划
从故事看HRP:
引入案例:
人力资源管理如何满足企业经营活动的变化
篇首案例:人力资源管理如何满足企业经营活动的变化
某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上,销售经理说:“我有一个好消息,我们得到一个大订单,但是我们必须在一年内完成,而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”
此时,人事经理提出一个现实的问题:“据我所知,我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训,同时还需要到社上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目,我们的人力资源成本将大幅度增加,项目成本也将增加。”
思考要点:
什么是人力资源规划?企业经营战略与人力资源规划的关系?
人力资源规划的价值与内容及一般的操作程序与方法?
不能及时协调组织人力资源平衡将产生何种影响?
可以采取什么方法调节人力资源平衡?
第一节人员规划概述
一、人力资源规划基本概念
所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标,不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。
三个层次的企业计划对HRP的影响
企业计划过程
人力资源计划过程
战略计划
(长期)
宗旨
环境
目标
战略
经营计划
(中长期)
计划方案所需的
资源组织策略
开发新项目
年度计划
(年度)
目标
预算
项目计划与安排
对结果的监督与
控制
分析问题
企业需求(对HR要求)
外部因素
内部供给分
析
预测需求
雇员数量
雇员结构
组织和工作设计
可供的和所需的
资源
净需求量
制定行动方案
人员审核
招聘
提升与调动
组织变动
培训与发展
工资与福利
劳动关系
二、人力资源规划的目标
1、得到、保持一定的具备特定技能知识结构和能力的人。充分利用现有人员。
2、预测潜在的人员过剩或人力不足。
3、训练灵活劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。
4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
案例:松下的战略调整
由于松下公司很多收入来自于产品出口,因此他预测日元的价值与公司的销量之间存在很强的负相关关系。当日元升值是,松下的产品就会变得相对昂贵,从而直接抑制了市场的需求,进而影响公司对日本劳动力的需求。
1988年,松下人力资源部估计日元价值五年内将升值30%,他们估计,如果不采取任何措施公司将遭受内部劳力过剩的困扰。因此,公司决定不在国内拓展业务,而是在世界各地建立“出口中心”,分别到马来西亚、中国、美国去设计和生产电视机和空调。到1995年,事实证明这一决策有效的发展了公司的海外市场,同时避免了日元升值给公司造成的损失。而那些没有预测到这一情况的公司不得不开始裁员。