文档介绍：第三讲人力资源战略与规划
(Human Resource Strategy and Planning)
开篇案例
,在企业迅速扩张的过程中,为了满足管理职位特别是中高层管理职位不断增加的需要,常常不得不从现有人员中层层提拔(有的包括公司经营者的亲属),不断从母公司抽调人员去担任子公司的负责人。所抽调出去的人员又常常是能力较强的专业人才(如技术人才和财务人才),而非出色的经理人才。
这样做的结果不仅使新成立的子公司的经营管理工作上不去,而且还使母公司的人才结构越来越年轻化,知识、技能与经验水平不断降低,使母公司在经营管理上出现人才空心化现象,逐步削弱了整个企业集团的竞争力。
上述案例说明了什么?
主要内容
人力资源规划(HR planning)的涵义、内容、意义和步骤等
需求预测的方法
内部供给的预测方法
外部供给预测的影响因素
人力资源短缺和过剩的解决办法
人力资源规划人力资源规划是企业根据发展战略的要求,对在未来变化中人力资源的供给与需求状况进行预测,对现有人力资源存量进行分析与规划,制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求,使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。
简要的说,人力资源规划就是确保在战略要求下人力资源数量与质量保持动态平衡。
一、HRP的涵义、内容、意义和步骤
人力资源规划的过程
技术预测
经济预测
市场预测
组织规划
投资规划
年度运营计划
雇佣需求:
数量
技能
职业种类
组织现有人员盘存分析
再考虑人力资源流失率及损耗率后的情况
存在差距?
结束
若人力资源过剩
若人力资源短缺
行动决策
裁员
提前退休
…
行动决策
加班
招聘
…
结束
结束
几个相关概念的区别
人力资源长期规划(HR战略)是从长期、全局和总体的角度对企业人力资源的获取、使用、开发、评价和维护进行统筹规划和战略布署的一项管理工作,是企业战略的一个有机组成部分;决策主体是企业最高层;规划时间一般是5年以上的总体规划。
人力资源中期规划是对未来工作的预测和计划;通常由人力资源部门组织,会同一线和其他部门,以及上级部门共同制定;时间长度为1年以上,至3(5)年左右。
人力资源计划一般是1年之内的具体工作计划,一般由人力资源部门会同一线部门制订,报请上级主管部门实施。
人力计划一般是从劳动力数量、质量和结构配置的角度,进行的人员需求和供给方面的预测。与人力资源计划相比,比较狭义。
总体规划
配备计划
退休解聘计划
补充计划
使用计划
培训开发计划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
人员晋升政策,晋升时间;轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
预算总额
人员总体规模变化而引起的费用变化
安置费
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福利等支出的变化
培训总投入、脱产人员工资及脱产损失
职业生涯计划
绩效与薪酬福利计划
劳动关系计划
骨干人员的使用和培养方案
个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
计划项目
主要内容
预算内容
企业人力资源规划的内容
人力资源规划的内容
几种不同观点:
侧重长期发展战略
侧重中短期人力资源发展
侧重人力资源数量变化:规模、结构、质量
侧重人力资源管理规划:晋升、补充、开发、岗位调整与配置、人工成本、生涯、裁员等
一个完整的人力资源规划应该将这些因素统筹考虑
外在环境
经济、法律、人
口、文化教育、
劳动力市场、政策
劳动力择业倾向
经营战略
目标任务、产品
组合、市场组合、
经营区域、生产
技术、竞争重点、
财务及利润目标
组织环境
组织结构、管理
机制、管理风格、
组织文化、薪酬方
案等
人力资源状况
素质、损耗与流动
人力成本、聘用、
晋升、员工需求、
员工潜力等
需求预测
供给预测
人力资源规划
各项业务计划
人力资源管理政策
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查
分析
预测
供需
制定
规划
实施
评估
人力资源规划各步骤的具体内容