文档介绍：员工关系风险管理手册(初稿)
员工关系风险管控手册
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目 录
前 言
第一章：法律法规赋予劳动者的权利和义务
第二章：员工入职风险防范
第三章：企业内规定，否则，容易造成违法用工。常见的用工瑕疵有以下几种。
童工
《禁止使用童工规定》明确表示：国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人(招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工)。 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。 
用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。
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可见，为配合《未成年人保护法》、《义务教育法》，法律在童工管制方面十分苛刻，这就告诉我们童工是一条红线，任何时候不得越位。
未成年工
《未成年工特殊保护规定全》规定：未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。同时，约定未成年工不得从事诸多环境下的工作场所，并需要进行未成年工备案发放未成年工登记证，且用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：
（一）安排工作岗位之前；
（二）工作满1年；
（三）年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。
EICC、SA8000等诸多社会责任认证体系均对未成年人工作环境、工作时间、工作排配等都有苛刻的规定，诸如不得安排未成年工从事危险岗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得从事重体力劳动
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等。结合以上法规，我们的结论是坚决杜绝童工，尽量避免使用未成年工。因此，在招录劳动者时，必须认真查验其身份证原件，确保真实准确性。
孕妇
一旦录用了孕妇，即将面临的是三期（孕期、产期、哺乳期）问题，众所周知，在三期内孕妇的工作绩效会明显打折扣，而且单位还需要为其减轻工作量，提供方便。因此，在招用员工时应做到入职前体检，避免录用孕妇并在《职位申请表》或《员工登记表》中约定承诺信息属实，否则责任自负。
慢性病患者或精神病人
招用慢性病患者或精神病人后，接踵而来的就是漫长的医疗期问题，以及医疗期满后的善后问题，对于重症、慢性病法律上一般会支持使用最长医疗期24个月。
传染病
传染病因其传染性危害，也会给公司造成安全隐患。不同的是，在入职体验时，需跟医院做好协商，相关的传染病项目可不在体检报告中列出，由公司跟医院沟通结果。
职业病
《中华人民共和国职业病防治法》53条规定：
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劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。在企业招用职业病危险岗位前需要对其进行岗位职业病检查，厘清责任，发现问题，及早解决。
其他涉案、不良人员
对此问题的防范，需在入职时认真核实员工身体证的真伪性，并在《职位申请表》中明确设置背景调查项次，也是为应对日后验厂的反恐相关条款。
不胜任人员
虽说法律上规定了试用期给企业考察劳动者是否能胜任工作以及时止损。但是，招聘一个不胜任的人员，投入的招聘费用、培训费用、机会成本、争议成本都小，因此，作为企业应在招录人员时尽量做到慎之又慎，宁缺毋滥。在操作上可以通过精确的岗位职责及胜任力素质模型去进行结构化面谈，通过笔试、面试、心理测试、角色扮演、情境测试等手段严格筛查，确保录用的人员契合公司的岗位需求。
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派遣用工风险规避
劳务派遣，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动