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文档介绍：SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-SANYHUASANYUA8Q8-SANYUA1688】
级工商管理毕业论文
浅谈人力资源管理对于企业的重要性
摘要：企业人力资导的重视问题、企业的考评标准、考评的方法、沟通等方面有很大的联系。
四、关于企业常用的绩效考评方法
（一）综合排序法
综合排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。主要特点在于：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
　例如，在部门里选取一个衡量因素，销售部门人员就可以制定一个销售利润 >销售额的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。
再比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。它的坏处是什么？坏处就是太简单了。每一次排序只能找一项最基本因素。有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。这是排序法一个比较短视的地方。
（二）目标管理考评法
根据被考评人完成工作目标的情况来进行考评。在工作启步之前，考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致；限期结束时，考评人根据被考评人工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。此法适用于推行目标管理的项目。
（三）小组评价法
由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。优点是操作简单省力；缺点是主观性强，易使评价标准模糊。拟在"小组评价"前向员工公布考评内容、依据与标准，结束后要向员工讲明评价结果。使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。
（四）等级评估法
把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，按"优、良、合格、不合格"对被考评人实际工作表现进行评估。
五、管理人力资源管理系统中绩效考评存在的问题
（一）绩效考评与企业经营战略存在脱节的问题
先进的人力资源管理理论认为绩效考评是企业战略落实的工具。然而就目前企业的实际情况来看，大多数企业并没有将绩效考评看作是企业经营战略和经营目标实施的工具。很多企业都只是将薪酬与绩效结合起来，或者只是将绩效考评当成检查工作完成情况的工具，很少有企业将企业的绩效考评看作实施企业经营战略、完成经营目标、辅助员工进行职业生涯规划的工具。
主要原因是很多企业的目标设立和分解的程序存在很大问题。很多企业每年年末由各部门提出部门年度目标报公司审评，审评通过后就据此签订责任书。而部门在制定绩效考评标准时，只按照本部门的想法，提出的是本部门能做到的及当前亟须做的；更多的是向部门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审评部门提出的目标时也没有考虑公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标。
（二）绩效考评的标准存在的问题
企业绩效考评的标准存在的问题主要表现有以下两点：首先，部分企业的绩效考评标准制定，没有使用岗位分析法。由于各个岗位职责不尽相同，存在同一个级别的不同岗位之间的工作量有大小和难易之分，绩效考评标准也应该有所区别；但是，由于部分企业的绩效考评标准未能将这种区别体现出来，导致工作任务难度较大岗位的员工工作积极性较低；其次，部分企业的绩效考评标准设计方法单一，且科学性较差。一些企业在绩效考评工作方面，出现制定的绩效考评标准操作性较差，标准难以得到量化，且在制定这些标准的过程中，员工也没有参与到其中，使一些员工对绩效考评标准的认同性较差，挫伤了部分员工的主观能动性的发挥。
（三）绩效考评过程存在的问题
企业在进行绩效考评的过程中，会因为绩效考评的标准难以具体，运行机制不完善，容易造成过程流于形式。虽然，有的企业使用逐级负责和逐级考评的原则来进行绩效考评，但是在具体实施的过程中，绩效考评却容易出现流于形式的问题，比如在一些企业党政一把手领导副职领导，副职领导分管部门一把手考评，年初签订责任状，年底落实考评结果，企业在月度考评过程中，对基层单位管理比较严格，但是对职能部门的管理比较松弛，奖罚金额是根据绩效考评的对象来进行档次划分，权重结构设计出现不合理现象。
（四）绩效考评结果存在的问题
企业在绩效考评结果的运用方面，容易出现重视考评结果，不注重过程的问题，考评结果固然重要，但是更要的是要在考评