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文档介绍：人力资源管理
— 绩效考核与绩效管理
一、为什么要进行绩效考核
1、传统绩效考核的目的
通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。
通过考核及对考核结果的 1）现实绩效与员工现实能力相关；
2）未来绩效往往取决于员工的潜
在能力。
绩效考核策略之二：
绩效考核是
企业人力资源管理
各项工作的
管理基础
三、绩效评价程序
确定绩效
评价的目的
绩效
评价面谈
制定绩效
改进计划
绩效改进
指导
工作绩效
评价实施
设计
评价体系
建立
工作期望
1、确定绩效评价的目标
不同的目标决定评价的内容、标准和方
法的不同。
例如：（日本企业）
奖金 业绩
调薪 忠诚
晋升 能力
绩效考核策略之三：
绩效考核的目的
是考核实施的原则
2、建立工作期望
建立工作期望，就是企业要求工作执行
人员应该达成和如何达成工作绩效标准。
包括：
1）应该做什么：工作执行人员应该
完成什么工作和履行什么职责；
2）应该遵循哪些规章制度、工作程
序和操作规程；
3）应该达成什么工作结果。
如：
工作的质量，包括：
工作过程的正确性
工作结果的有效性
工作结果的时限性
工作方法选择的正确性
工作的数量，包括：
工作效率 工作总量
4）完成预定绩效应具备哪些知识、经
验和技能。
例如：
工作执行人员应具备的专业知识、
管理知识和经验的程度；
工作执行人员应具备的技能或能力：
*组织协调：包括工作分配、内外关系协调等；
*计划决策：目标分解与资源分配、计划的周
密性与可行性等；
*执行有效：执行效率、执行监督、意外
事件处理等；
*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突
处理等；
*问题解决：发现问题及时、判断准确、采
取解决问题的方法得当等；
*培训指导：培训开发、工作指导、帮助下
属解决问题等；
*下属激励：公平公正、有效授权、团队意
识建立、士气激发技巧等。
5）工作执行中的行为和态度。

包括：
敬业精神、主动工作精神；
敢于负责、忠于职守；
刻苦勤奋、勇于革新；
率先垂范、以身作则；
实事求是、扎实稳健等。
绩效考核策略之四：
没有工作标准
就没有绩效考核
3、设计评价体系
1）确定评价责任体系：
自我评价 同事评价
上级评价 下级评价
服务对象评价
小组评价（有相关人员组成）
不同的评价目的，选取不同的评价责任人
2）评价方法选择
相对评价法，包括：
A、交替排列法
B、因素排序法
C、配对比较法