文档介绍：本文通过总结和概括绩效评价现有的相关理论，将实践的经历与现有理论相 融合，总结出了绩效评价对于中小文找出相关问题背后的原因，并提出了对中小 企业引入经济附加企业发展的意义和重要性。并且归纳与分析了目前我国中小企 业的绩效评价的现状以及所存在 ; evaluation scope
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在经济体制改革的日益深入的我国，正确切实地评价企业绩效的重要性被越 来越多的人所认识，政府、企业界和会计界已经将绩效评价作为一个重大的研究 课题。对于政府管理部门，要想更好的完成宏观调控的职能，为经济发展制定正 确的目标和政策，就只有真正了解到企业的实际绩效。同时，只有真正了解了企 业的实际绩效，企业管理者的能力和水平才能被管理部门公正、客观地评判。利 用绩效评价，可以协助企业管理者认识到整个生产过程的管理指标，如业务目标、 利润指标、财务收支等等，对于企业来说，完整的绩效评价体系是必要的也是积 极有益的。与此同时，评估的对象还应包括企业内部的员工、管理者、客户等在 管理环节中必不可少的角色。通过评价经营业绩，参照实际的经营事实，可以使 企业及时发现其管理中的薄弱环节，并提醒企业及时对原有的制度进行适当的调 整，从而保证企业科学和有效的进行经营管理。
绩效评价，对中小企业的发展意义是至关重要的。在揭示中小企业内在价值 的同时，绩效评价还能为中小企业的发展提供创造价值的能力。绩效评价的结果 具有导向性，根据评价结果，中小企业可以清楚地知道自身的经营成果和状况， 如果存在问题，中小企业的管理人员便可以及时分析其中存在问题的原因，找到 解决问题的办法，从而不断改善经营管理，提高企业的经营效益。企业的投资者、 潜在投资者或债权在做决策时，可以事先通过绩效评价找到大量可靠的决策依 据。通过绩效评价，中小企业可以在与竞争对手加以比较的同时，明确自己在竞 争中存在的优胜劣势，以保证其在制定巩固发展优势、扭转劣势的竞争战略、发 展措施时，可以有的放失，在竞争中立于不败之地。
中小企业绩效评价存在的问题
（一） 绩效评价意识不强
当前，很多中小型企业对于绩效评价还不够了解，缺乏必要的意识，实际运 用过程中，往往还是只考虑结果不计划过程，甚至直接通过绩效考核来替代整个 绩效评价体系。而实际上，这两者之间存在很大的区别，绩效考核只是单纯的根 据员工的考核结果来决定员工的薪资、奖金、升职或降职的依据，忽略了达到绩 效指标这一过程中的各种问题，包括实际业务能力以及员工心态等等，对于员工 激励来说是比较不利的。值得一提的是,绩效评价与绩效考核是两个不同的概念, 绩效评价是指企业为了实战略目标，运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指 标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一 定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。一个完 整的绩效评价体系应该包括事前计划、事中管理及事后考核。通过进行绩效评价, 企业一方面可以更加详细的了解自身的发展程度和经营成果，便于管理者分析企 业存在的问题和发展不足，从而不断改善提高企业的经济效益；另一方面可以多 方面的评价、考察员工的工作内容和实际绩效，了解员工的发展潜力，激励员工 主动积极的发挥自身能力，与企业共同发展。绩效考核相对绩效评价来说太过单 一和刻板，并不能起到该有的评价、管理作用。很多中小企业在管