文档介绍：工作目标
（一） 招聘工作：计划招聘35 人，离职人员增补在招聘需求审批后1 个月内到 岗；
（二） 培训工作：入职培训每月1 次，入职培训覆盖率为100%；各项技能培训 各需求部门主导，人力资源部跟踪协调；培养内部培训讲师；
（三）能适应或者难以适应部 门的管理，得不到更多的关注的话，便也会选择离职。应对措施-部门主管给予 更多的帮助、鼓励
入职6个月：离职原因与企业文化关系较大；经过了近半年的熟悉，对公司 的制度流程、福利待遇等都有了清楚的认识。刚来公司的热情也会慢慢减退，自 然的会把现在的公司和之前的公司进行比较，也会发现公司的弊端或其他自己不 能容忍的问题，当自己不能很好的进行调整时，便会产生离职的念头。应对措施 -公司领导给予更多的鼓励、支持
入职1年：离职原因与职业晋升关系较大；任职1年以后，对于公司及本岗 位工作已经相当熟悉，更多的已经不甘于眼前的基础的、琐碎的工作，想要寻求 更高的挑战机会，一旦发现这一期望得不到实现，便会选择离职。应对措施-制 定并完善内部晋升管理办法，***晋升渠道的畅通
入职3年：离职原因与发展平台关系较大；在一个单位任职满三年，绝对的 老员工，职务得到晋升以后，便会考虑公司还能给提供什么样的平台，自己在公 司还有没有发展空间，如果看不到或者感觉发展空间较小，便会选择离职。应对 措施-给予较高的工作目标，保证工作富有挑战性
入职6 年：员工离职的可能性很小。这部分员工完全融入到了公司，人身价 值的实现、收入的增加等方便已经基本实现，而且多已成为公司的骨干，受领导 器重，且经历了与公司同甘共苦的很多时刻，真正对公司有了感情，一旦有人说 公司的不是，他肯定是第一个站出来发对的。但是，自己又能说出一堆公司的弊 病和问题，也可以用爱之深，恨之切来形容员工此时的心态。这部分员工面对外 在的高福利、高薪酬的诱惑时也会无动于衷。应对措施-更多的是要尊重他们， 多听听他们的意见。
三 、工作完成情况
招聘工作
2014 年通过合理安排招聘网站的广告宣传，充分利用现有招聘资源。拓宽 现有招聘渠道，动态、及时跟进面试候选人情况，使得招聘工作能够得以有效开 展，为各部门工作的有效开展提供了一定的人力资源保障。
2014 年计划招聘35 人，其中销售部 5 人，预算部 2 人，工程部28 人。涉及 的主要岗位有销售助理，销售经理，预算员，土建、机务、电气专工及项目经理 等岗位。
针对以上各岗位实际情况，分别通过校园招聘、内部竞聘、网络招聘（智联、 前程、一览电力、北极星电力）、内部推荐、等招聘渠道，共收取/搜索简历 755
份，筛选合格简历 385 份，电话沟通 333 人，参加面试196 人，面试通过68
人，%。入职审批 31人，录用报到 28人，录用率 %。
招聘总体达成率 80%。
前程无忧（综合类岗位）：参加面试69人，面试通过 15 人，面试通过率 %；智联招聘参加面试26 人，面试通过5 人，%；一览 参加面试25 人，面试通过10人，面试通过率40%；北极星参加面试50人， 通过面试20人，面试通过率40%；内部竞聘参加面试 11人，面试通过4人， %；内部推荐9 人，面试通过 8 人，面试通过率 %。
其中参加工程部各岗位面试的80 人，面试通过33 人，录用 16（含内部竞
聘3 人）人，面试通过率 %，%；销售部36 人，面试 通过5
人，确定录用 2 人，%，招聘达成率40%；预算部16 人，面试通过11 人，录用3人，%，招聘达成率150%。
培训工作:
2014 年上半年组织开展内部培训工作共计23次，参加培训共计254人次， 培训共计42 个课时。
入职培训：公司企业文化、规章制度、社保及住房公积金的享受待遇及条件、 财务报销管理制度等知识培训，共计培训 10 次，参加培训 28 人次，入职培训 累计30 个课时。确保新入职员工对公司企业文化、规章制度等公司基本情况有 清晰的认识和了解。
专业技术知识培训：组织对工程、预算、销售等相关部门员工对炼焦工艺、 大项目销售及实战技巧、钢铁工艺流程及余热回收利用等内容的学****组织培训 6 次，参加培训共计 111 人次，培训共计 19 个课时。
管理人员培训：制度才是真正的老板，组织培训4 次，参加培训共计 25 人 次，培训共计7 个课时。
其他：组织公司各部门参加集团公司法务培训11次，参加培训共计115 人 次， 个课时。
薪酬福利：
1）面试通过5 天内完成入职审批并及时归档；
2）根据公司及电