文档介绍：中国第一职业经理人中国职业经理人生态报告
第一篇第两篇第三篇第四篇第五篇更多顶部目录第一篇：中国职业经理人生态报告第二篇：中国公司职业经理人第三篇：中国职业经理人之昨天第四篇：酒店职业经理人述职报告第五篇：中国工程建设高档职业经规定做一种项目报告，而中国的m ba毕业时却是规定写一篇论文，因此西方的mba在模拟着一种又一种实战案例，而中国的mba在记录着一种又一种西方经济故事、背诵着一条又一条经济学定律;更为我们所忽视的是，西方的mba案例教育注重的是团队如何沟通、协作攻关，而我们的mba往往还局限于单兵作战、个人奋斗。已有专业人士锋利的指出，西方的mba教育是斗兽场或竞技场，而中国的mba教育更像是一种美容院。
因此，于这种生态环境里成长起来的职业经理人，就整体而言，她们身上不得不烙上深深的时代烙印：商业直觉敏感限度的相对减少和知识构造上难以系统、全面的缺陷。在具体的实战体现上就是战术层面的相对较高水准而在战略层面上的难以统筹全面，这一点在资本运作领域体现的尤为明显。而这又难免导致职业经理们内心深处对自身能力的自信局限性及职业行为底气局限性，进而导致其营商行为的偏差。我们不能不承认这样一种现实，和西方相比，我们的职业经理整体体现并不“职业”。
她们的今天
我们还必需正视由于东西方文化背景不同样所导致的这样一种认知差别：我们所讲的职业经理人一般是指某一具体的个人，而西方强调的基本是一种职业团队——由于立论基本思想的不同样导致的同一概念产生很大的差别：中国公司往往看重的是某个职位的作用，是领袖中心;而西方公司往往注重团队及组织的功能，是建设制度，这和西方电影作品里描述的个人英雄主义截然不同样。这导致西方公司是从组织角度来筹划职位，而中国公司往往从职位角度决定组织——从组织角度所做的岗位工作分析侧重于公司发展战略，讲究团队协作;而从职位角度所做的岗位工作分析侧重于具体战术，讲究个人权谋。
以笔者在西方国家的管理工作经历感觉，西方的职业经理在个人能力方面并不见得比我们高明多少，她们的成功很大的因素缘自社会机制的完善，或说有一种良好的市场和法制环境。在这种有序的环境下，公司的经营行为得到相对可估计和可控制的保障。因此对于西方职业经理人而言，她需要不断强化的只是自己的专业经营管理技能。而在我们国家，由于体制和发展的限制，公司外部的生存环境具有很大的随机性，导致可以影响公司发展因素的难以估计和把握，因此中国公司必需具有可以在外部及内部强权控制的人物。这形成了中国公司的一种明显特点，就是公司就是公司家，公司家就是公司——海尔不能没有张瑞敏，tcl不能没有李东生，我们公司的成功更多的是*个人能力和魅力，或说权谋。
因此，在现时的中国职业经理人身上我们感觉到太多的权谋成分，而权谋的盛行除却文化的因素，还和我们这个社会法律、道德体系极不完善密切有关。
她们的将来
自1954年管理学之父彼得·杜拉克在《管理实践》一书中正式论述职业经理人的角色和管理措施以来，西方发达国家已逐渐建立起一整套成熟的职业经理人评估、选拔、培养、使用、考核、鼓励及流通体系，并形成了良好的相应市场、法律和人文环境。西方国家战后所创立的经济奇迹，其高职业素质经理人的卓越体现不能不说是一种重要的因素。今天，作为西方中产阶级的重要构成部分，这一阶层已经影响到西方社会经济、政治、文化生活等各个方面。
虽然，国际经理人联合会imu履行的职业经理人资质认证体系目前已被纳入中国国家人才管理系统，并且上海、北京、深圳等地政府也已经或将出台类似的经理人资格认证，然而笔者较为认同中国人民大学郭华秋博士的见解：以政府行为来替代市场行为，难以起到规范经理人市场的作用;由政府部门组织培训、颁发证书，其内容与否切合市场需求令人生疑;并且，像注册会计师、律师等因局限在很小的领域有很强的专业性，容易制定出一种强制性的规范化指标，而职业经理人所涉及的范畴涉及所有职业，其中领导艺术、鉴定能力及eq等“软”能力占据很大比重，从而*现行评估工具难以给出一种拟定的衡量原则。这一切所有直指目前中国人力资源开发和研究的软肋所在：和社会现实需求的严重脱节和学术***。
职业经理人的浮现是有条件的，她们的生存更需要具有一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件和职业环境还远未成熟，因此诸多学者觉得现时中国“职业经理人”还只能是一种美丽的错觉：她们还远未“职业”，充其量只能称为“准职业”水平。她们的局限性是全方位的，这种局限性愈发加重了她们的生存压力和对资本意志的屈从。她们对将来普遍有一种难以把握的深层恐惊，现实逼迫她们不得不以牺牲将来以换取今天的安全，这个将来涉及她们的梦想、她们的职业发展和人生诸多美好的东西。在巨大的生存压力下她们只能加速燃烧自