文档介绍：销售场所的多样性对雇员工作投入及组织承诺的影响
苏珊•科伯
圣•马考斯
奥兰多•里查德
路斯顿
西南德克萨斯州立大学管理营销系
路易斯安娜大学管理系
The Journal of Social Psychology
Vol 140 No. 3 June 2000
摘要:有关劳动力管理多样性的争论大都涉及到所采用的程序的基本原理和不公正的程序所产生的结果。
检验六种争论中那些通常为美国公司所采用同时也被雇员所接受。
解决问题的多样论争常常与高级雇员工作投入和组织义务相关。
多样性管理在美国作为组织目标被大力倡导。
工作场所的多样性管理通过与多元化工作场所有关的益处为组织提供了竞争优势。
成功实施多样性管理会带来组织权利的平衡。
以种族和性别为基础的雇佣和提职取向已被证明会产生负面效应。
公平性
组织的公平
多样性的管理的成功与失败大都归因于雇员认为这种做法是否公平合理。
组织的公平包括三部分:分配性,程序性,系统性。
组织的公平影响
当人们认为某一群体成员被不公平地授予某种奖励时,往往产生愤恨。
最公平的程序不管结果如何都可以防止愤怒的产生。
有证据表明,政党的理由可能减少与多样性管理有关的一些负面影响。
关于工作场所多样化管理的影响,关于通过多样化管理来获得竞争优势的六种论争:
获取资源的论争
市场销售的论争
关于创造性的论争
解决问题的论争
降低费用的论争
我们目前研究的目标
评价这些论争对工作投入和责任心的影响。
探究雇员对这些论争的看法。
确认面对组织与多样化有关的问题。
方法
抽样调查
采用8个商业毕业生创始的经过改进的抽样调查法,对全美39个企业的310名全职雇员进行了抽样调查,他们收集有关数据作为检验组织行为课程多样性的一部分。这些数据是在教师的知道下进行的,并为班级使用,因此,我们认为这种抽样调查是没有偏见或错误的。
所调查的公司以前都实施过某种多样化管理。
每个学生需要至少接触每个公司8个成员:2个白人男性,2个白人女性,2个少数民族成员,2个任一组的成员。人员构成与全美的劳动力构成类似。
程序
每个可能的受调查者收到一个信息包,包含一封信(告之这是保密的)及调查指导。
给每个受调查者列有多样化管理六种论争的清单,并要求他们回答其公司用哪种来推销其多样化管理程序,他(或她)认为哪一种更有吸引力。
列举过样化管理的定义,公司及员工所面临的多样化管理有关的问题也列在其中。
结果
六种论争作为独立变量,六种论争进行编码:1表示使用过的,0表示未使用过的
使用变量来控制从属性测量中公司间的差异。从属性测量包括工作投入(a=)组织义务(a=)
发现当公司通过解决问题的论点来推销其多样化管理时,工作投入请况和组织义务都显著增加。
最常提到的问题,%,是机会方面的。就是说对女性和少数群体贡献的认可,雇佣和晋升时对女性和少数群体候选人不足,女性和少数群体成员的无效培训,和未曾料到的对白人的偏见。
接受差异,工作场所内的一致性,尊重差异、性骚扰, %。
26%的问题涉及权力平衡,即女性和少数群体成员占高层管理人员的数量和旧体系的存在和影响。
%的受试者认为上述问题关系不大。