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激励理论在高校人事管理的运用
【摘要】高校作为特殊人群组成的特殊组织，在其人事管理过程中运用激励理论必需与高校教职工的特点相结合。简而言之，把激励理论运用到高校人事管理中，主要目的是激发教职工的工作乐观性和创新精神。在高校人2
激励理论在高校人事管理的运用
【摘要】高校作为特殊人群组成的特殊组织，在其人事管理过程中运用激励理论必需与高校教职工的特点相结合。简而言之，把激励理论运用到高校人事管理中，主要目的是激发教职工的工作乐观性和创新精神。在高校人事管理中，必需坚持层次性和公正性的激励原则，同时还要重视情感谢励、敬重激励和榜样激励等激励策略，争取最大限度地激发教职工的乐观能动性和工作热忱。
【关键词】高校人事管理;激励理论;乐观性
一、激励理论及原则
"激励"这个词有两种含义：一种是实行一些特殊的方法来激发学习者对学习内容的爱好；是鼓舞的意思。激励的英文为ｍｏｔｉｖａｔｅ，出自于拉丁语，意思是诱导、引导、驱使。不难发觉，激励这个词组不管是在中文中还是在英文中的解释，都是通过利益来诱使、引导学习者对学习内容产生爱好。激励在人事管理上则是指管理者通过利益驱使，诱导员工对工作产生爱好。简而言之，就是通过适当的嘉奖来调动职工的乐观性。人事管理的职能包括合理有效地利用物力、人力和财力资源，这其中关键也是最困难的就是怎样有效地利用人力，这就涉及激励人员的问题。管理者通过适当的激励方法来激励员工，可以显著地激发员工对工作的热忱，进而提高员工的工作效率。激励的原则主要有层次性原则和公正性原则。其中，层次性原则指的是依据个人力气和努力程度来合理支配岗位。马斯落需求层次理论指出，人的需求一共分为七个层次，而人的需求满足程度则是衡量人在受到激励后，所调动的乐观性和受激励程度的重要指标。高校教职工都是学问型员工，不仅受教育程度高，而且具备丰富的学问资本。因此，应当依据职称、年龄和科研力气等将教职工进行分层次对待，对于具有特殊贡献的学科带头人和学术骨干要赐予高层次的激励，对于一般的教职工赐予一般层次的激励。分层次赐予教职工嘉奖，可以极大地调动教职工的工作乐观性和主动性，同时也能激发一般层次的教职工向高层次的教职工进行转变。所谓的公正性原则，是指付出的努力能够得到相对等的回报。高校必需公正公正地评价教职工的业绩，努力避开由于奖罚不公正而导致的教职工消极待工。假如不公正现象存在于教职工之间，不仅会影响教职工对工作的爱好和乐观性，而且还会对教职工之间的人际关系产生重要影响，影响的结果最终又会反馈到工作效率上。因此，高校在制定支配政策时必需做到决策过程民主化和公开化，在评定奖金及工作成果时要做到公正合理，只有这样，才能保证激励政策取得良好的效果，从而激发教职工对工作的热忱和调动教职工的乐观性。
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二、激励理论在高校人事管理中的运用
１．情感谢励法
高校人事工作者应当正确对待高校教职工的身份。高校教职工不仅是社会人，同时也是学习的仆人翁。在社会层次上而言，高校教职工的收入水平并不高，这就更加需要情感上的弥补。在工作中，要了解教职工工作、生活和思想上状况，知晓教职工的要求和遇到的困难，并乐观努力为其解决问题，建立良好的关系。高校作为高层次学问分子的集聚地，教职工不仅仅需要得到物质上的满足，还需要实现自