文档介绍：员工绩效管理与激励
绩效管理
主管：
1、你了解部门员工吗，你觉得他们在你的主管下有成长吗？
2、你知道部门内每个员工不同的能力\态度优势与劣势吗？
有相印的记录吗？
3、你有过对员工的业绩进行评价吗？有相应的记录证明划。
实现个人绩效目标。
与主管沟通获得个人发展。
1）设定绩效目标
部门员工应该完成什么工作、履行什么职责。
工作质量
工作过程的正确性
工作结果的有效性
工作结果的时限性
工作方法的正确性
工作数量
工作效率、工作总量
学****成长
学****多少本书，提交学****总结
内部客户沟通
内部客户沟通及时、有效、无投诉
部门主管做什么？
2）给员工提供绩效反馈帮助和绩效改进
绩效反馈步骤
绩效改进步骤
部门主管做什么？
描述员工的工作行为。
表达事实对工作的影响。
征求员工的意见。
将来的工作如何改进。
非常明确的说出员工的问题所在，需要改进的地方。
指出你所关注的原因。
询问部署为什么有这样的原因。
让部署主动提出改善的建议。
制定具体跟踪日期和行动计划。
2）绩效改进的方法
确认组织和员工工作绩效的不足或差距，查明产生的原因，制订并实施有针对性的改进计划，不断提高企业员工竞争优势。
分析工作绩效差距的方法：
目标比较法：与计划目标进行比较
水平比较法：与同期进行比较
横向比较法 ：成员之间横向比较
部门主管做什么？
2）绩效改进—绩效差距
部门主管做什么？
个人条件
性别、年龄、智力
能力、经验、阅历
企业内部因素
资源、组织、文化
人力资源制度
心理条件
个性、态度、兴趣
动机、价值观
企业外部环境
资源、市场、客户
对手、机遇、挑战
个人能力
工作表现
3）面谈与评估
绩效管理的核心目的是为不断提高员工和组织的绩效水
平，提高员工的业务能力或工作态度。通过绩效面谈：
使员工清楚主管对自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后工作中，不断改进绩效，提高技能。
沟通，就一些具体问题或思想与主管进行交流。
共同确定下一绩效周期的绩效目标和改进点，下一循环的工作计划。
使员工参与到绩效评价中。
部门主管做什么？
3）面谈与评估-面谈技巧
适合地点：安静保密
时间：最长1个小时左右
时间分配：主管—40%，被评估者—60%
有效程序：
——陈述：被评估者自我评估意见。
——告之意见：使用汉堡包技术（好消息—坏消息—好消息）给出主管的意见。
——倾听解释：被评估者自我评价。
——更正：使用系统事件记录，让被评估者相信评估是公正的。
——跟进：对每一个表现不好的方面，就改进措施达成一致意见。
——总结：给出总体评估。
部门主管做什么？
3）面谈与评估—绩效面谈流程
部门主管做什么？
绩效面谈准备
面谈过程
确定绩效，提出改进计划
明确绩效面谈达到的目标。
对员工的绩效表现获得一致的看法。
资料准备，决定最佳时间、场所、资料、谈话开场及结束的方式。
收集考核相关资料，员工做好自我评估工作，面谈的内容事先准备。
面谈的形式。主管诱导员工提出对自己的看法，避免批评。
面谈的目标。业绩评估达成一致，提出新的绩效计划目标。
面谈要点。注意未来要做的事，而不是已经做的事。
确定考核结果。
提出改进计划。
反馈的“汉堡包技术”技术
首先给予特定的表扬。
员工需要改善的地方。
肯定和支持员工成绩。
好消息
坏消息
好消息
3）绩效面谈—主管要注意的几个问题：
衡量员工实际工作绩效和标准之间的差异，关注工作本身而不针对员工的个性和性格。
承认员工对公司的贡献。
解决员工在完成绩效将要面临的问题或一直存在的问题。
不仅关注当期工作，还要注意制定下一个阶段的目标和计划。
要用描述性的语言而不要用判断性语言。
应该采取支持性的态度而非权威的态度。
应该是平等的绩效伙伴关系而非优越。
接受部署的意见，要让下属主动提出解决问题的办法，而非被动。
4）参与规划员工发展
根据公司的制度政策,部门主管每年都有部门员工晋级晋升指标,
为部门主管规划部门员工的发展提供了有利的政策支持。
员工规划
晋升
晋级
能力提升
不足修正
能力评估
业绩考核
5）绩效评估系统—注意的问题
员工比较多时，要注意公正客