文档介绍：第一章、我国会展业发展概述
判断
1从1989年的德国莱比锡样品博览会到今天的国际性贸易展览活动，现代会展业已经走过了
100年的历史
2目前我国会展业的发展状况，与我国的改革开放形式与旅游大国地位极不相称，也与我国快 速上升的综合效性、带动性、综合性、聚集性、互动性、科技型、 艺术性、国际性
8、 会展企业的人力资源具有以下特性:客户服务能力、组织沟通、协调能力
9、 进行人力资源管理时应遵循:因才使用、构建团队、综合平衡的原则
10、 会展企业人力资源开发与建设重点立足于两方面:管理阶层、会展新生力量
判断
1、 会展活动既可以就是政府等举办的各种会议、展会、奖励旅游与节事活动，也可以就是完 成这些活动而举行的设计组织协调执行融资等各项活动
2、 一般来说会展企业分为上游、中游、下游企业
3、 主办单位与承办单位在法律上的地位就是不同的
简答
1、会展企业的组织特性
没有员工必须依赖的及其设备，很难提供企业独占的资源
由于会展企业的没有自己独占的资源，而依靠借景求生存、谋发展，就决定了会展企业 再也不就是头脑，员工再也不就是双手。此刻员工，特别就是会展企业的项目经理，实 绩上就就是会展企业的头脑
由于会展企业没有独占资源，因此对员工也没有保障，因此，会展企业员工的流动率常 常居高不下
2、 具体到某个会展企业而言,会展人力资源就是指:改会展企业内外可以利用的一切能够为 会展企业发展贡献能力的人员
3、 会展人力资源的特征
①②③④⑤⑥⑦
生物性
可再生性
能动性
时效性
高增值性
变化性
内耗性
4、 会展企业人力资源管理特性
招聘合适的人才困难
培训方式单一
人才流动性强
案例分析
1、结合所学知识说说案例中体现我国企业人力资源的特征、与西方国家比有什么缺点 我国会展业每年增幅超过20%取得长足发展，但与外国相比仍存在不足主要表现为： 展会水平不高、主题雷同、规模小、缺乏行业管理、场馆设施不全、专业人才匮乏
第三章、会展企业人力资源规划
选择
1、 企业内部外部环境与企业未来发展有机联系在一起的纽带就是:人力资源规划
2、 人力资源规划(HRP)就是人力资源开发与管理的重要部分
3、 人力资源规划就是对人力资源现状分析与需求预测,制定出满足该企业的人力资源需求 的具体内容、实施步骤、相应政策措施、经费预算
4、 人力资源业务计划具体包括:人员补充计划、人员使用计划、人员接替与提升计划、劳动 关系计划、退休解聘计划
5、 未来人力资源规划将出现的趋势:短期化、注重实效性与相关性、准确性。注重行动计划
6、 人力资源规划根据分类标准不同分为:按照规划时间的长短分类、按照规划的性质分类
7、 中期规划跨度:1-5年
8、 长期规划:5年
9、 长期规划的制定需要对内外部环境变化作出科学有效的预测，才能对会展企业的整体发 展起到指导作用
10、 战略规划要以企业战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标等做出 总体安排
11、 具体业务计划属于策略规划，就是战略规划的具体分解:绩效评估、教育培训计划、劳动 关系计划
12、 动态原则就是指会展企业在制定发展战略时，一定要注意未来的变化性
13、
当一个规定，如年度计划完成后，应该尽快检查企业就是否已经达到了既定的目标,然后再 重新回到人力资源规划上来，进一步完善人力资源规划。实质上，这个过程就是一个人力资源 规划的评估过程
14、 会展企业的人力资源预测，就是指以会展企业的战略目标、发展规划、工作任务为出发 点，对会展企业的未来人力资源需求的数量、质量、时间等进行评估的活动
15、就人力资源需求预测而言,会展企业第一步工作应该就是调查人力资源需求的现状
16、 人力资源需求预测分为:现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需 求
17、 做人力资源需求预测被调查专家要有一定数量，一般不少于30人，且返回率不低于60%, 否则缺乏广泛性与权威性
18、 较为实用的回归分析法就是计量模型分析法
19、 管理人员接替图的最终目标就是确保会展企业在未来能够有足够的合格管理人员
20、 在进行内部供给预测分析时，必须对以下进行分析:现有人员的能力、现有人员的内部流 动、现有人力资源的分析与利用
21、 在实施人力资源规划就是，企业的管理者们遵循着系统化的过程或模式。这一过程中三 个关键要素:预测人员的需求、进行供应量分析、平衡供给
22、 执行人力资源规划的反馈中最关键的就是保持信息的真实性
23、 在小型的会展企业中，员工档案管理与索引形式的人力资源管理信息系统比较有效
24、 会展人力系统信息分类中自然状况包含:工1宣口,姓名、性别、年龄、