文档介绍：基于企业战略的绩效考核
第一部分
业绩管理概述
绩效考核，是指对员工绩效表现的一种管理方法。
它是由组织的管理者，通过业绩合同的形式或非业绩合同的形式，对员工的工作完成情况进行定量的与定性的评价过程。
绩效考核的目的
指导和强化业绩开发：
主管和员工一起跟踪业绩完成情况并努力帮助他们达到或超越既定的业绩计划。
日常工作
完
成
既定计划
业绩目标
环节二： 业绩指导与开发（续）
经常性指导和反馈
是提供鼓励、方向、指示来帮助下属人员完成业绩合同中的业绩指标或业绩评估表中所指定的工作目标的一种方法，不同的人员所需指导的数量和形式并不相同。
环节二： 业绩指导与开发（续）
定期回顾
用一种正式会议或制度的形式回顾跟踪业绩情况
目的：
了解、讨论业绩计划完成情况
分析遇到哪些问题
需要提高哪些能力
业绩指导与开发的双重作用
员 工
主 管
加深对自己职责和目标的了解
建立与员工之间的绩效伙伴关系
环节三： 业绩考核与奖励
计
划
业
绩
实
际
业
绩
将实际业绩与计划业绩进行对照评估，对已完成的结果给予相应的分数或给予排序，根据分数、排序来提供相应的薪酬回报的过程。
上下级人员互动的过程
环节三： 业绩考核与奖励（续）
年终评优与考核
1）发约人授权，人事
部牵头组织，各部
门予以配合；
2）事先确定的评估标
准；
3）可采用信息系统自
动生成的数据、问
卷调查、个别谈话、
征求客户意见、调
阅有关数据等形式。
考核结果与薪酬挂钩
1）与薪酬挂钩；
2）非物质性奖励；
3）帮助；
4）惩罚。
员工发展目标制定
1）跟踪能力发展行动
计划落实情况；
2）制定进一步发展的
方向。
业绩管理八大原则
1）突出业绩、量化评价原则
2）分层分类、逐级考核原则
3）从实际出发，公正，公平原则
4）突出重点，便于操作原则
5）考核结果与奖惩、使用相结合的原则
6）对考核者进行区别训练的原则
7）考核结果差别化的区别
8）员工与主管双向考核的原则
业绩合同设计流程
·理解目标岗位关键业务内容及主要工作成果
·结合公司战略重点选择可衡量的具有代表性的关键考核指标
·针对受约人工作性质，设定工作目标考核难以量化的关键工作领域，作为关键业绩指标补充
·根据关键业绩指标及工作目标的战略重要性，受约人影响力大小确定权重
· 检查经理的考核指标是否在下属中得到承担或进一步分解
检查同级别员工的标准是否统一
关键
目的
岗位工作
职责界定
KPI选择
GS设定
分配权重
检查内部
一致性
业绩
合同
所需
信息
组织机构图
各部门工作使命统
公司战略及业务计划
岗位工作职责描述
关键业绩指标辞典
公司战略及业务计划
岗位工作职描述
公司战略及业务计划
岗位工作职责描述
公司战略及业务计划
岗位工作职责描述
公司高层管理制定
人事部协调
人事部建议
主管确定
受约人认同
人事部执行
人事部建议
主管确定
受约人认同
人事部建议
主管确定
受约人认同
参与
人
第二部分
建立业绩管理体系
理清、确定组织战略
公司的战略发展方向？经营目标是什么？
公司成功的关键因素是什么？
业务成功的最有效衡量标准是什么？
为使公司获得持久竞争优势，期望员工做些什么？
明确、了解组织结构及部门职责
如何理解部门职责
1）该部门在组织中处于何种定位？
2）部门的主要日常营运工作是什么？
3）该部门实现了组织中的哪些战略目的？
工作分析、岗位设置和岗位描述
建立业绩管理体系的必要条件
1）组织支持
2）信息支持
3）薪酬支持
组 织 支 持
思想认识
人员支持
合理设置机构
科学划分职能
制度保证
· 跟踪分析制度
· 监督检查制度
· 考核结果备案制度
信 息 支 持
完善财务信息系统
（统计、处理、汇总、计算、分析）
规范生产经营统计
形成KPI指标报告
（本期实际值、本期目标值、本期差异、 本期
综合业绩分值、累计实际值、累计财务值、
累计