文档介绍：*
战略绩效管理
赵 磊
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深圳市元治管理咨询有限公司
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目 录
一、绩效管理系统设计的基本内容
二、绩效考评指标体系设计
三、绩效管理运作体系设计
四、考评结果应用体系设计
五、绩效管理系统的诊断与维护
六、平衡计分设计（指标分解）
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企业KPI分解图：
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岗位职责指标主要是根据部门和各位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划为KPI的范围。
P271-275某机场要客部接待室主任PRI
岗位职责指标（Position Responsibility Indicator，PRI）
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工作态度指标（Work Attitude Indicator，WAI）
考评项目
重点观察内容
积极性
是否经常主动地完成各种业务工作，不要指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改进工作方法。
工作热忱
是否在执行业务时，一高度的热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出不达目的绝不罢休的态度
责任感
是否能自觉地尽职尽责，在执行公务时，无论遇到何种困难都能不屈不饶、永不停止。对自己或下属的工作或行为，应自始至终的表现出负责的态度。
纪律性
是否遵守有关制度、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有秩序地进行工作。
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岗位胜任特征指标（Position Competency Indicator，PCI）
PCI模型对员工能力的外在行为表现以及不同的度量条件、标准都做了具体而全面的描述，这些描述一方面基于企业的绩效目标，利用方面又可以评价员工与绩效目标之间的契合度。
建立PCI模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般指标体系。基于PCI模型二确立的绩效考评指标，主要是着眼于员工能力素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标。
PCI是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。如果经科学论证将其作为绩效考核指标，则可以从另一个角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。
PCI只针对人员，适用于对人的考评，其他指标则可以针对组织。
等级
胜任特征
A级
B级
C级
D级
战略管理能力
深刻理解企业战略思想，根据企业实际将战略落到实处，并采取相应的措施保证战略的实现
理解企业战略，能够就战略思想采取措施保证战略的实现
知道企业战略，能够就企业战略有意识地调整自己的工作，以促进战略实现
对企业战略不明确，或不了解
团队管理能力
根据团队的特点，依据个体的才干，有意识地进行优势互补，促进团队任务出色地完成
能够和队员沟通，对团队队员进行管理，使整个团队完成任务
能够维持团队的运转，能够解决团队运作过程中的问题
不能运作团队，甚至不能组建团队
创新能力
工作中不断提出新方法措施，善于学****注意规避风险
工作中能努力学****提出新方法，有风险意识
按部就班，很少有新的工作方法与措施
缺乏创新思维与意识，只能在命令与指令下工作
问题解决能力
能够巧妙地、建设性地解决不同问题
能够解决已发生的问题，不至于对工作产生大的负面影响
解决问题的方式方法生硬，经常影响工作进行
遇到问题束手无策，需要借助外力解决
……
……
……
……
……
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案例：某企业职业经理岗位胜任特征模型
等级
胜任特征
等级指标及胜任特征水平线
A级
B级
C级
D级
1
战略管理能力
2
团队管理能力
3
创新能力
4
自我管理能
5
市场开拓能力
6
问题解决能力
7
决策能力
8
进取心
9
人际交往能力
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案例：员工胜任特征水平线
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序号
胜任特征名称
等级指标及胜任特征等级分数
差分
Ei= gi-fi
A级
B级
C级
D级
满分gi
打分fi
1
战略管理能力
12
9
5
0
9
9
0
2
团队管理能力
12
8
4
1
12
12
0
3
创新能力
12
9
6
2
9
6
-3
4
自我管理能
10
8
5
0
8
8
0
5
市场开拓能力
10
8
5
1
8
8