文档介绍：各个企业的报告针对性不同,不宜模仿,但是其只要框架还是没有变化的,我把主要框架大纲给你吧!
做企业整体的薪酬报告
1、指出现状
2、通过数据分析
主要是通过调查数据来分析,看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位,是否具有竞争优势
3、现有设计是否符合薪酬设计的原则;
再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析,现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、
4、非凡岗位的分析
再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、
5、解决方案
其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处,以待于修订
6、总结薪酬调整分析报告
一、薪酬调整的内容
此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上,简化企业和员工薪酬结构,再根据以岗定人,按岗取酬的原则,明确各岗位薪酬标准,规范公司薪酬体系,使公司在合理、合法的基础上,将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点:
调整企业内部的薪酬结构
企业原薪酬结构为:
(1)业务系统、中层管理岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%,岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发,岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式:
年标准薪酬=岗位工资(年薪标准50%)+季度绩效工资(年薪标准30%)+年终奖(年薪标准20%)
月工资=岗位工资
(2)非业务系统岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%,岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发,岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式:
年标准薪酬=岗位工资(年薪标准60%)+季度绩效工资(年薪标准30%)+年终奖(年薪标准10%)
月工资=岗位工资
调整后的薪酬结构为:
岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%,年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式:
年标准薪酬=岗位工资(年薪标准80%)+年终奖(年薪标准20%)
月工资=岗位工资(年薪标准80%)+交通补助
调整绩效考核发放形式
此次薪酬结构调整后,将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资,季度绩效考核延用原绩效考核方案,仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数,以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核,对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门,再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配,反之,进行扣减。部门绩效核算公式如下:
部门绩效=部门绩效总基数*(部门绩效考核得分-100%)
二、薪酬调整分析
调整后的企业薪酬结构分析
影响员工及企业社保及住房公积金的变化
根据武汉市社会保障局的相关规定,员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收,员工个人每月缴费工资基数的11%,另加7元的大额医疗保险,%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件,工资总额由六个部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规,同时结合企业自身的情况,在合理合法的基本上,对此次薪酬结构调