文档介绍：绩效评论方法
绩效评论方法
1/8
绩效评论方法
人力资源管理作业
和财力，需要较高的管理成本。
（三）直接指标法
直接指标法是任员工的权衡方式上，采纳可监测、可核算的指标组成若干
考评因素，作为对员工的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员，能够权衡其生产率、工作数目、工作质量等。对管理人员的考评，能够经过对其所管理的部下，如员工的少勤率、流动率的统计得以实现。
长处：方法简单易行，能节约人力物力和管理成本。
缺点：运用本方法，要注意增强企业基础管理，成立健全各种原始资料，不然就很难对员工进行评估。
（四）成绩记录法
成绩记录法是指先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩
记录表上，尔后由其上司主管来考据成绩的真实正确性，最后由外面的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
长处：合用于如大学老师、律师等从事科研教课工作的人员，因为他们的工作内容没法用完整固化的权衡指标进行考量。
绩效评论方法
绩效评论方法
4/8
绩效评论方法
缺点：人力、物力耗费较高，并且耗费时间也 长。
绩效评论方法
绩效评论方法
8/8
绩效评论方法
三、行为导向型考评方法
行为导向型的绩效考评是以评论员工的工作行为为主， 着眼于“干什么”“如
何去干的”，要点考量员工的工作方式和工作行为。 行为导向型合适于对管理性、
事务性工作进行考评。行为导向型的客观考评方法， 主要相要点事件法、行为锚
定等级评论法、行为察见解、加权选择量表法等；行为导向型的主观考评方法，
主要有摆列法、选择摆列法、成比较较法、强迫散布法。
（一）要点事件法
要点事件法，也称重要事件法，是客观评论系统中最简单的一种形式。要点事件是指一些有效或无效的工作行为，能够利用这些要点事件作为考评的指标和权衡的尺度，其考评的内容是部下特定的行为，而不是他的质量和个性特色。
长处：1、为考评者供给了客观的事实依据。
、考评的是员工一全年的整体表现，拥有较大的时间跨度。
、能够全面认识部下是如火如茶除掉不良绩效，怎样改进和提升绩效的。
缺点：1、记录和察看费时费力。
、能做定性解析，不能够作定量解析。
、不能够详尽区分工作行为的重要性程度，很难任员工之间进行比较。
（二）行为锚定等级评论法
行为锚定评论法，也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它是要点事件法的进一步拓展和应用。它重视是详尽可权衡的工作行为，经过数值给各项评估项目打分，只但是评分项目是某个职务的详尽行为案例，也就是对每一项职务指标做出评重量表，量表分段是实质的行为案例，尔后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标比较做出评估。它主要针对的是那些明确的、可察看到的、可丈量到的工作行为。
绩效评论方法
绩效评论方法
6/8
绩效评论方法
长