文档介绍：波特劳勒激励模型
坏境
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内在奖励
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完成特 定任爵 的能力
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内在的
觉察的 公职业途径激励法
管理者需要将努力-—业绩——报酬满足这几个连贯过程贯彻到知识型员工的管 理中
建议
认清个人差异 使人与职务相匹配 运用目标,并使个人认为目标可以达到 个别化奖励
奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 不要忽视钱的作用
形成奖励目标-—努力—-绩效--奖励—-满意并从满意回馈努力的良性过程 ,这 一过程形成与否取决于奖励内容，奖励制度，奖励分工，目标导向行动的设置， 管理水平，考核的公正性，领导作风，以及个人期待等多种因素形成
工作绩效是个人的工作表现和实际成果,它取决于个人完成特定任务的能力与素 质、个人努力程度以及自己对所需完成任务的了解程度
绩效考评与激励 绩效考评激励概念：是指企业主管或相关人员对员工在一个既定时间内对组织的 贡献从数量和质量方面所作的系统的评价。
绩效考评周期过程:制定目标和标准、记录工作绩效、对照原定目标和标准进行 考查、根据考查结果采取整改措施。当目标达到后，再制定新目标和标准，周而 复始，推动企业不断发展。
绩效考评的目的：产生员工工作表现的个人信息；得到奖酬；受到刺激；增加个 人成就感和自我发展规划，便于组织制定人力资源计划、政策和人事发展战略。
绩效考评内容：工作成果（做的如何？） 行为（做了什么?） 工作态度（做的 状态）
工作绩效概念：是指个人、群体或组织成功的完成一项工作或达到一个目标的程 度。包括三因素：目标、度量和评估
工作报酬体系的重要性表现：吸引外来人才；留住优秀人才；激励有用人才；提 高组织效率。
工作目标价值激励的三大要素：目标清楚明了，可以传达;实施目标的组织成员 要参与目标制定工作；根据结果对履行职责的情况进行评估。 行政激励坚持的原则：奖惩分明、恰当、公平、及时；激励要有依据. 工作激励丰富的内容:技能多样化;任务整体化；任务重要性；自主性；工作反 馈。
典型激励要做到：善于发现把握典型；典型事迹要真实可信;要有群众基础；关 心爱护典型，给予培养扶持。
荣誉激励要注意:树立正确荣辱观;引导人们用正当手段争取荣誉；做好典型宣 传工作；荣誉评比标准要具体、明确、可操作；精神奖励与物质奖励相结合。 危机激励要告知员工不利条件和困难.
持股激励 组织文化激励 说明满意与绩效之间的辩证关系。 如何发挥角色的最佳效益？
激励
激励的重要性:(1)国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、技术的外在压力 , 迫使管理在方法和技巧上有创新,才能不断保证企业效率和效能的高水平 ,要求 有效利用企业的各种资源.(2)为了企业不断发展，必须关注人力资源，人是管 理中最重要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。(3)员工的价值观念发生了巨 大变化，这是社会发展到一定阶段的必然结果。
激励的含义:人的行为是由什么激发并赋予活力的；是什么因素把人们正被激活 的行为引导到一定方向上去的；这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行 为正在进行时，行为主体和客体的主观反应.
激励技术：金钱、参与、工作生活质量计划（通过工作丰富化，进行组织内部纪 律方面的探究与活动） 激励人们行为的特殊因素及它们如何激起或引发人的行为 自我实现需要
掌握需要的规律，培养人的高层需要 重视激励因素
高成就需要的人对一个企业和民族的发展很有意义
内容型激励理论:
该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能 够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者 得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足 到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就需 要理论构成
马斯洛需求层次论
生理需要
安全需要
社交需要
尊重需要
自我实现需要
阿德佛需要理论:人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和 成长发展的需要
“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫一一回归〃的思想。马斯洛认为当一个人的 某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足 为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时, 那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。
马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在 较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可