文档介绍：米兰网培训体系优化建议
一， 公司培训现状分析
总体上来说，去年人力资源部的培训工作随着公司战略的调整，经历了由大规模、大投
入、高觉都是“被培训”。此外，由于缺乏相应的其他的人力资源模块的
支持，比如说能力素质模型，也很难做到按照岗位需求去培训合适的人才。
第五，培训资源的分配存在问题。培训资源重点应该倾向于业务还是管理还是企业文化
打造，是倾向于高层还是中低层，是倾向于内部还是联合外部专业机构，都需要编制合理的
基于调查的培训费用预算，以保证把资源花在最需要的产出会最大的地方。而目前，这一方
面，还不是很清晰。
第六，培训师资及课程亟需加强。其实往往衡量一个公司培训到底做的怎么样的最重要
的标准就是这个公司是否有自己成熟的专业的内训师队伍和培训课程资源。有好的内训师队
伍和课程资源，不但可以随时在公司内部开展培训工作，迅速培养合格人才，同时也可以极
大减少对外训的依赖程度，降低培训成本。但是目前，我们邀请过的内部培训讲师，基本上
都没有经过培训，内训师的素质参差不齐，一方面培训的质量大打折扣，另外一方面也影响
了人力资源部聘请的内训师的专业形象。另外，没有严格的培训课程开发和管理制度和流程，不能统一管理现在的培训课件，课件的质量也无法保证。所以，这两块是以后我们做好培训
工作要重点关注的地方，只有把这两个方面做好，才能保证培训的真正落地和内化。
第七，培训没有真正同员工职业发展通道相联系起来。为什么要把培训同员工的职业发
展通道联系起来？其一，就整体而言，培训是人力资源的一个板块之一，势必不能脱离其他
板块而独立存在。其二，只有真正的确立了以培训结果运用为导向的人力资源管理观念，才
能为推动培训工作提供内在动力。员工不重视培训的原因，除了可能培训针对性不强的原因
之外，还有一个就是员工缺乏学****的动力。而根据***学****的基本规律， 是主动学****的意愿
和关注自身长期发展的能力偏少，被动接受和关注眼前效果偏多。如果能够实现薪酬绩效、
晋升和发展等等其他人力资源管理的方面相挂钩，将会极大推动员工主动学****的意愿，同时，
也能够很好地执行公司对员工能力的培养，将员工自身的发展和公司的发展有效统一起来，
最终实现员工忠诚度深化、员工个人能力极大提高和公司长远目标的实现。而这也是目前很
多培训做得好的公司正在采用的方法。
以上是我总结的目前面临的问题。当然，可能有些不够全面，也有可能还有一些没有总
结到。其实总结了那么多现在培训工作中出现的问题，并不是要否定现在的培训成果，我只
是更好更深入地去做好培训工作，以满足大家的要求，不负领导的期望。只有分析清楚原因，
才能更好的去探讨解决和改进的方法。
二， 优秀的企业培训体系应该是什么样的？
优秀的公司都会选择做好做深企业培训，而同样，培训做得好的公司，也势必会推动公
司往更好的方向发展。企业培训不