文档介绍：从“家长领导力”到“平台领导力”
2015-05-20
在互联网时代，随着用户需求变得多元、极致个性并快速迭代，仅依靠领导者的精英指挥和员工整齐划一的行动已经不可能覆盖“长尾”。
随着环境的更迭，企业领导力迭代升级的层次是非常明显的，中监督；胖东来则强调“大爱则严”，惩罚措施也是力度极大。
其三，在顾客服务上，通过“超预期”的服务为顾客提供极具冲击力的体验，并使得顾客心甘情愿地支付高溢价。
这类企业被称为“幸福企业”，他们的逻辑也无比自洽，员工与企业都实现了双赢。激励是起点，三家企业方法不同，实质相当：牵引是手段，严苛的管理措施都是被员工所高度接受的。其原因在于，在高度激励下，老板打造了“大家长”的形象，得到了员工的认同，“这是为了大家好”。而市场认可坚定了员工对该手段的认可，企业又可以将收益重新投入到员工激励上，于是“中国式管理”就成为了一个正向的循环。
事实上，摸索出这种“中国式管理”很大程度上是因为本土企业家的路径依赖。企业家对于员工充满了改变他们命运的使命感，而在商海的摸索中，他们又倾听到了市场的声音，幸运地找到了用“家长领导力”激活员工的办法。
正被时代抛下的“中国式管理”
中国式管理似乎的确值得骄傲，凭借简单的管理逻辑就激发了员工无尽的活力。但这样的管理模式和领导力真的是未来吗？（后文《中国式领导路在何方？》将详述）
在互联网时代，首先是用户需求变得多元、极致个性、快速迭代，仅依靠领导者的精英指挥和员工整齐划一的行动不可能覆盖“长尾”；第二，现代商业社会中，工人的诉求更加复杂而多维，绝非施惠就可以换来感动；第三，企业的产品需要更加智慧，不仅要做情感的投入去“走心”，还要有对才华的投入去“走脑”。
这就需要员工的自主性，这显然是“中国式管理”给予不了的。但在互联网时代，由于用户需求极度个性化，需要每个员工都变成决策中心，感知市场的变化，快速做出反应，而这类“中国式管理”却是将员工变成组织的零件，决策的中心依然在顶层，自然会带来反应迟钝的效果。同时，这个时代的员工更主张个性，已经不再满足于企业提供的“幸福”，再好的组织环境，如果没有人性释放的空间，都会让人不再满足。
云时代需要“平台领导力”
在科层组织中，企业是拥有员工的，员工更像是企业的附庸，企业则是在某种程度上通过对员工的“低买高卖”来获得收益。所以，企业和领导者会被代入一种“父权角色”，通过控制来主导和员工之间的关系。
在云组织中，员工与企业的关系更像恋爱，越是想绑住对方，对方逃得越快，真正的爱情永远只发生在两个独立的灵魂之间。互联网是个“连接大于拥有的时代”，员工不必为企业所有，但可以为企业所用。企业作为平台给员工制造连接资源（包括其他人力资源）的机会，但创造“拥有”要靠员工自己的本事去实现。
在这个时代，相对于在科层组织中为员工构建幸福环境，只要企业转型云组织，把自己做成平台，让员工有机会能“自己为自己打工”，自然就能释放他们的超强能量，自然就让他们幸福。如果企业不需要领导者继续充当决策顶层，那么，自然也不应该是福利院，没有必要为员工的幸福兜底。有逆袭机会的市场，即使草根云集，也是幸福的；没有机会的科层，即使天天发放福利，也是悲哀的！
问题来了，这样的云组织是否依然需要来自领导者的影响呢？
有人持悲观态度，云组织似乎首先会导致管理层被削权，导致其转而