文档介绍：小企业人才资源管理十法如今, 人们越来越认识到小企业是中国经济发展中不可忽视的力量。小企业常给人以灵活机动, 能对市场变化迅速做出反应的印象, 至少一些在市场竞争中生存下来, 业务蒸蒸日上的小企业是如此。然而, 小企业的发展之路也决非坦途, 复杂的外部环境使小企业的成长之路充满艰辛。不过, 笔者认为, 小企业发展的真正瓶颈还是自身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力资源管理方法。人力资源是 21 世纪的第一大资源, 如果忽略人力资源管理, 小企业的兴盛繁荣将只是表象,它的发展和壮大也将可望而不可及。笔者就曾经为一家小型市场调查公司作过咨询, 这家公司在表面上看来蒸蒸日上, 业务应接不暇, 每个员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背后却隐藏着危机一一员工频频跳槽, 优秀人才流失殆尽, 老板常为物色人才开拓新业务而发愁; 员工私底下常怨气充天, 各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在忽视人的管理上, 而这其实是很多小企业的通病一一老板权利独揽其身, 公司事无俱细都要亲自过问, 在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理,一个不小心就可能" 后院失火"。笔者认为,吸引人才,留住人才,激发人才潜能可以说是 21 世纪企业发展的重中之重, 对于市场调查公司、咨询行业等智力密集型行业来说更是如此。小企业要实现人力资源的有效管理必须从以下十个方面做起。之一、建立企业的远景目标许多小公司都埋头发展业务, 却从未静下心来想一想," 我们的使命是什么? 我们的远景目标是什么?" 也许老板会认为, 公司走一步算一步, 因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了, 没有一个宏伟而可行的战略目标, 公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗? 优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中? 工作的热情首先来自于对企业充满信心, 对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标, 将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。远景目标并不是一句简单的口号, 而应该是几经斟酌的奋斗目标。比如, 有一家企业曾把自己的远景定为," 争创世界一流的通讯企业", 这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一" 争创" 是不一定需要达到的。如果改为" 成为世界一流的通讯企业", 这样的远景给人的激励效果显然更大。之二、注重企业文化不少小企业根本没有企业文化。有的认为这是大企业才需要考虑的事; 有的虽然知道企业文化的重要性,但不知道自己公司应该具有怎样的企业文化或如何去建立这样的企业文化; 有的虽然在员工手册上写上了公司的企业文化, 却从未在实际管理中体现过这种文化, 充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已口然而,企业文化却是企业获得竞争优势的基础,对大企业和小企业都是如此。例如, 美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系,是因为" 在这个制造炸药起家的公司里,安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了" 。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文化而成为中国家电业的老大,企业文化的重要可见一斑。每个企业都应建立自己独特的, 竞争对手难以模仿的企业文化, 但有一点应该成为现代企业文化的共同核心, 那就是" 以人为本"。二十一世纪的管理是" 以人