文档介绍：从冲突到协调：知识型员工的组织认同培育模型
韩雪松 [内容摘要]与一般员工不同,知识型员工具有专业认同的内在倾向,在组织无法协调专业――组织冲突的情形下,他们具有较高的流动意向。我国学者对知识型员工的特点、激励和流动成因等进行了冲突在组织价值观与职业价值观不匹配时发生。由于组织关注于控制和职权、规则和制度,对组织的认同可能与知识型员工对专业的自主性和高标准的主张相冲突。这种冲突会引起专业人员在满足组织要求与满足专业价值观和判断时进行妥协。这种妥协越多,冲突就越大。[2](2)德鲁克也提出了“双头怪兽”问题,即组织中的知识工作者如何面对既要对专业负责又要对组织目标负责的困境问题。在组织中,知识型员工的工作更多的是通过工作小组的形式来实现,使得在任务小组领导者的行政管理体系之外,又可能存在一种专家体系,[3]激化专业――组织冲突。这种冲突会激发知识型员工心理的矛盾和冲突,产生疏远心理和行为,包括与组织的疏远、与专业行为的疏远等,最终导致敬业度降低、工作倦怠和离职行为。
二、 协调:知识型员工组织认同的培育模型
处理知识型员工与组织关系的关键并不在于建立一种严厉的控制系统,把人套牢挤出知识,而是希望形成一个人人愿意奉献和创造知识的管理系统。其内在要求专业认同与组织认同的协调,实现组织与知识型员工的共同发展。实证研究表明,组织认同与专业认同并不是零合博弈的关系,知识型员工可能会对专业和组织同时产生认同,甚至还存在着对组织的认同高于对专业认同的情况。[7]组织认同的强化使知识型员工更能以组织来定义自己,接受和内化组织的需求作为自己价值系统的一部分,即使在没有监督的情况下,仍能做出符合组织利益的决策。[9](143-164)
Bamber等(2002)通过实证研究发现,审计人员的组织认同与组织――专业冲突负相关,与离职意向负相关,专业认同与组织――专业冲突没有直接的关系,而是通过作用于组织认同影响组织――专业冲突。[2](21-38)可见,组织认同的培育对调和组织――专业冲突,留住知识型员工具有决定性的作用。本文提出了知识型员工的组织认同培育模型(见上图)。
(一)培育新进知识型员工的组织认同
组织社会化是指使一个人了解承担组织角色或成为组织成员所需的价值观、能力、期望行为以及社会知识的过程。组织社会化对个人绩效、工作态度、组织认同和适应程度具有重要影响。对新进组织的知识型员工而言,组织可以采取伴随策略建立和培育组织认同。所谓伴随策略是指组织固定安排有经验的成员伴随新进者进行社会化,最典型的是“导师制”。通过导师的指派,新进人员可能将对导师的情感迅速转移到组织中,提升对组织的认同。针对新进员工是否有工作经验,可以考虑分别实施集体策略和个别策略。集体策略指组织将新进者集中起来进行社会化,让他们有共同的体验;员工个别策略则是分别对新进者进行社会化。温金丰(2005)通过实证研究发现,伴随策略对于新进知识型员工的组织认同具有重要的正面影响。在考虑到经验因素的情况下,有工作经验者在高度集体策略时,经过一年后显示较高的组织认同,而对无经验者提供适度的个别化策略可以防止他们因为信息吸收能力差而承受过大的压力,或建立错误的期望,从而有利于组织认同的培育。[9](143-164)因此,考虑到新进知识型员工的工作经验情况,选择适当的社会化策略,对他们组织认同的培育和建立具有重要的作用,为专业――组织冲突的协调建立良好的基础。
(二)专业认同的提升
通过建立专业导向的文化、支持专业形象的提升来增加专业认同,从而增加组织认同,减少组织――专业冲突和离职率,是一条有效的途径。在具体的做法上,Cesare等(1993)提出的专业员工知识技能的提高与发展的五个必要因素可以作为有益的借鉴:(1)自主性。是指在安排工作顺序和采取的工作方式上提供足够的自由、独立和判断的空间。实证研究发现了工作自主性与专业主义的正相关关系以及工作自主性与专业――组织冲突的负相关关系。[2](21-38)(2)技能的变化性。是指工作的开展需要不同活动,可以发挥员工的多种技艺和才能,组织可以采取职务轮换的方式拓展员工的能力。(3)任务的一致性。知识型员工要求完成完整的、可确认的工作。(4)任务的重要性。不论在组织内还是对外部环境而言,工作对他人的工作和生活具有足够的影响力。(5)反馈。要求组织及时提供关于工作的有效性的直接明确的信息。[10](33-40)
组织还必须有计划有步骤地建立知识型员工的能力培养机制,通过各种方式建立组织中知识共享、集体学****的良好氛围。此外,为专业人员提供有效工作的资源,包括能够帮助员工