文档介绍：信息不对称视角下高职毕业生离职问题研究
摘 要:从信息不对称视角详细分析了高职毕业生的离职原因。建议通过完善政府监督机制以及丰富高职院校就业指导渠道和内容降低信息不对称,并针对企业和高职毕业生之间、高职院校与企业之间的信息不对因。[14]与本科毕业生相比,高职毕业生具有较强的专业操作技能,主要集中在一线从事技能含量较高的生产实践工作。在目前供过于求的大学生就业市场中,企业面对众多竞聘的毕业生, 短期内无法全面准确地了解高职毕业生的能力和素质,也无法对高职毕业生的实际操作能力单独进行考核,只能根据求职者易被观察到的特征对其能力和素质做出判断,并决定是否雇佣,所以简历自然成为求职者显示高能力的有效信号。当高职生了解了企业的招聘决策准则,就会根据决策准则美化简历,隐藏对个人不利的信息甚至谎报有利的虚假信息,以增加被雇佣的可能性,进而产生了不对称信息。企业在与高职生信息高度不对称的条件下,将签约后的学生分配到各个部门,容易造***职不匹配。如果企业不及时调整,学生难免表现出对工作不热情或者感到工作压力大,直接影响生产效率和工资收入,导致毕业生工作满意度下降,最终离岗或离职。
(二)企业隐藏信息造成信息不对称
1. 企业与高职毕业生之间信息不对称。企业信息披露的不完全是造成企业与高职毕业生之间信息不对称的重要原因。企业信息是应聘者就业决策的重要依据。一方面,由于客观上受到时间和成本的制约,企业在招聘过程中并不能将所有的信息完全传递给学生,甚至为了吸引优秀的人才和资源,主观上片面夸大自身优势,虚报和隐藏一些对应聘者不利的信息,存在一定的道德风险。另一方面,为了更多地了解企业,学生通过招聘会、亲戚朋友及互联网等多种渠道获取信息,但往往只能做到对企业组织文化、管理模式、岗位需求等初步或片面了解。学生对企业信息的缺失导致高职毕业生对企业期望过高,成为高职毕业生工作一段时间后主动离职的重要原因之一。 高职毕业生就业的岗位特点使得企业和高职毕业生之间信息不对称程度更加凸显。由于高职毕业生大多从事一线生产工作,有一些特殊的岗位要求,如制造业,对设备性能、应急设施等工作环境要求相对较高,但这些信息却很难被应聘者及时观察和了解到,造成了严重的信息缺失。一旦高职毕业生参加工作后的实际环境与企业招聘时宣称的情形存在一定差距,势必导致他们对工作环境和保障体系产生不满,甚至对企业缺乏信任,尤其是在设备落后、资金稀缺的民营企业员工,往往通过离职寻求其他较为理想的工作岗位。
2. 企业与高职院校之间信息不对称。高职院校对企业岗位需求不了解造成双方信息不对称,致使其培养的技能型人才不符合企业要求,资源的无效配置导致了较高的流动率。促进以高校毕业生为重点的青年就业,实现更高质量就业的目标,就业匹配是关键。[15]然而,由于在人才培养过程中校企合作深度不够或流于形式,双方缺乏长期和持续的沟通合作,学校所设专业与产业、职业岗位信息不对称,学校的专业课程内容与企业的职业标准信息不对称,学校的教学过程与企业的生产过程信息不对称,工作与专业相关度低。据《2014年中国大学生就业报告》显示,2012—2014连续三届高职毕业生毕业半年后的工作与专业相关度均低于本科生,平均水平只有62%。[16]供与求的严重脱轨,使得人力资本专业方面的潜在能力无法得到最彻底的发挥,职业发展目标也难以顺利实现,现实压力与理想的冲突导致越来越多的高职毕业生与企业提前解约,以寻求新的工作甚至转行。
三、降低高职毕业生离职率的路径选择
企业与高职毕业生之间、高职院校与企业之间的信息不对称是导致高职毕业生离职率高、就业质量低的主要根源之一,降低签约前信息不对称程度是降低离职率的重要措施。
(一)高职毕业生私人信息的甄别与透露
1. 完善企业与高职毕业生之间的契约机制。委托代理关系概念最早由Ross于1973年提出。[17]通常将拥有信息劣势的一方视为委托人,拥有信息优势的一方视为代理人。委托代理理论的中心任务就是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下,委托人如何设计最优契约来协调其与代理人的关系,消除或缓解信息不对称,并激励代理人向委托人目标进行努力,最大化其期望收益。企业和高职毕业生在签约过程中存在委托代理关系,企业作为委托人可通过设计一套契约,使双方收益达到最大化来激励和约束高职毕业生代理人,以此甄别代理人的私人信息,即判断其专业技能水平的高低,并激励高职生在签约前向企业透露其真实的私人信息。
在高职毕业生求职过程中,企业主要看重的是其专业技能水平,因此,企业可以设计一套适用于不同专业、不同层次、不同技能水平应聘者的柔性激励工资契约机制。假设高职毕业生所得报酬[W(x)]主要由固定工资和绩效工资两部分组成,其中绩效工资等于报