文档介绍：薪酬管理办法
目录
第一章总则 1
第二章薪酬体系 2
第三章薪酬结构 3
第四章提成工资制 5
第五章结构工资制 7
第六章 计件工资制 9
10
第七章 固定工资制
第八章工资定级与调整 11
第九章工资特区 第四章 提成工资制
第十九条 直接从事销售的人员或团队采用提成工资制。 第二十条 收入结构
收入整体构成 =岗位工资+ 销售提成奖+工龄工资 第二十一条 岗位工资
按照业务员和各级销售经理的实际工作能力、工作态度、工作业绩以及业务知识 因素将营销部门直接从事销售工作的员工分成四级八档。各产品销售主管参照相应档 级定档定级。具体如下：
等级
国内业务部经理
办事处主任
业务员
实****业务 员
档次
4
3
2
1
4
3
2
1
4
3
2
1
工资（元/月〕
)1400
1300
1200
1000
1100
1000
900
800
900
800
700
600
500
第二十二条 销售提成奖
销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。
销售提成奖=刀年实现销售收入R x分段提成比例bx P X绩效考核系数 i ij
i表示某一销售业务；R表示i业务的销售收入；j表示对i销售业务的影响因 i
素，如新老客户、地区差别、市场份额等； P 表示各种因素对应各种收入实现的影 ij
响程度。
（一）销售提成基数：年各种收入R的确认
i
销售收入在当年实际产生的销售回款额基础上进行奖励，以满足公司正常
经营对现金流的要求。
当年未完成回收货款的提成方式
1） 年底前已验收，但未回收的货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提
成方法，对这部分销售额提成；
2） 如在第二年4月底前回收的，乘80%的系数后提成；
3） 如在第二年5月底前回收的，乘70%的系数后提成；
4） 如在第二年6月底前回收的，乘50%的系数后提成；
5）如第二年7月以后回收的货款将不再提成。
6）到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完成的销售回 款额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。
（二） 各种收入的影响因素 由于新老客户、公司其他人员协助程度、地区销售难度、市场占有率等不同， 收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的贡献也不同。
（三） 销售提成基数、各种业务提成比例以及影响因素的确定，由销售部门依 据具体情况制订。
（四） 绩效考核系数设立的目的是为了保证销售人员能够完成日常的其他职责 而不是单纯的局限于完成销售任务。绩效得分和绩效考核系数的对应关系如下：
绩效考核分数
90-100
80-89
70-79
60-69
60以下
绩效考核系数
第二十三条 由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能 按计划完成，经审查后应对计划进行调整。
需要更多的管理制度，请到第五章 结构工资制
第二十四条 适用范围
（一）适用于公司管理人员。
（二）公司职能部门、生产管理人员、技术人员以及工作难以量化的工人。
（三）详见附表所列岗位。
第二十五条 收入结构
主管（含）以上管理人员收入整体构成 = 基础工资+ 岗位工资 +工龄工资+ 年 底奖金
职员收入整体构成 = 基础工资+岗位工资+职称/学历工资+工龄工资 + 年终奖 金
一） 岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级见附录
（二） 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动 范围，人力资源科和部门负责人一起确定部门内每个一般员工的实际岗位级别，报总 经理办公会审批。
（三） 公司绩效考评委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定 员工岗位晋级或降级
（四） 员工加入公司工作满一年后开始计算工龄工资。
（五） 绩效工资根据每季度的业绩考评得分发放，其中绩效工资的发放基数（标 准绩效工资）与岗位级别有关，具体的绩效工资发放标准见《绩效考核管理办法》。
（六） 标准绩效工资指获得100%绩效工资基数的金额，职位不同承担的责任不 同，公司对其要求也不同。部门经理、主管和一般员工获得本岗位标准绩效工资的绩 效考评得分分别为
90分、85分和80分。
（七） 部门经理、主管和一般员工绩效考评分在60分以下时，只能得到标准绩 效工资的30%、40%和50%；对于低于60分的人员，或连续两次年度考核成绩低于75 分的部门经理、主管或一般员工，应重新评价其任职资格。
（八） 副总、部门负责人（含车间主任、科长）、主管的岗位固定工资与标准绩 效工资的比例为6：4。
（九） 一般员工的岗位固定工资与标准绩效工资